YTYn työsuhdeneuvontaan tulee jonkin verran kysymyksiä varoituksista. Näihin YTY-lehden jutussa vastasi työmarkkinajuristimme Jaana Liimatainen.

Esimieheni tuli ennalta ilmoittamatta työhuoneeseeni ja kertoi asiakkaan olleen tyytymätön minulta saamaansa palveluun. Keskustelimme tapauksesta ja kerroin näkemykseni siitä. En saanut mitään paperia enkä ole kuullut asiasta tämän jälkeen, mutta jäin sitten kuitenkin miettimään, olenko nyt saanut varoituksen.

Jos et tiedä saaneesi varoitusta, sinulle ei ole voitu antaa työsopimuslaissa tarkoitettua varoitusta. Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksen jälkeen annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Vaikkei varoituksen antamistavasta olekaan säädetty ja se voi olla suullinenkin, on selvää, että varoitus pitää antaa niin selvästi, että työntekijä tietää saaneensa sen. Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen sillä perusteella, että työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt toistuvasti työsuhteen ehtoja, työnantajan tulee pystyä osoittamaan, että työntekijälle on aiemmin annettu laiminlyönnistä varoitus. Tämän vuoksi varoitus annetaan yleensä kirjallisesti.

Jotta varoitus täyttäisi laissa säädetyn tarkoituksen, tulisi siitä ilmetä selvästi ainakin
-    varoituksen syy eli kuvaus työsopimuksen vastaisesta menettelystä tai käyttäytymisestä
-    mitä velvollisuuksia työntekijä on rikkonut
-    vaatimus menetellä tai käyttäytyä jatkossa sovittujen sääntöjen mukaisesti eli korjata menettely
-    ilmoitus siitä, että samankaltaisen menettelyn toistuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen

Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin. Varoituksen tulee olla niin selkeä ja yksilöity, että työntekijä ymmärtää, mistä siinä on kysymys ja että hän voi varoituksen perusteella korjata menettelyään tai käyttäytymistään. Varoituksesta tulee ilmetä konkreettisesti seikat, joihin työnantaja haluaa parannusta. Varoituksen pitää olla niin selvä, että työntekijä ymmärtää myös, että työnantaja saattaa irtisanoa hänen työsopimuksensa, jos hän ei muuta menettelyään tai käyttäytymistään.

Varoituksen antamistavasta ja -menettelystä ei ole säädetty mitään työsopimuslaissa. Työnantajan on kuitenkin annettava varoitus työntekijälle kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti on tapahtunut ja se on tullut työnantajan tietoon. Ennen varoituksen antamista työntekijälle tulee tietysti antaa tilaisuus tulla kuulluksi siitä seikasta, josta varoitusta harkitaan.

Ilmeisesti asia tuli keskustelussanne riittävällä tavalla selvitetyksi. Jos esimiehesi olisi pitänyt varoitusta aiheellisena, hänen olisi pitänyt toimia selkeämmin.

Olen saanut kirjallisen varoituksen puolisen vuotta sitten. Kuinka kauan varoitus on voimassa? Kuinka monen varoituksen jälkeen työnantaja saa irtisanoa minut? Olisiko minulle pitänyt antaa suullinen huomautus ennen kirjallista varoitusta?

Annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla menettelyllä tulee olla sekä asiallinen että ajallinen yhteys. Varoituksen voimassaoloajasta ei ole säädetty mitään, vaan tämä ratkaistaan tapauskohtaisesti. Varoitus on joka tapauksessa voimassa sitä kauemmin mitä vakavammasta rikkomuksesta on kysymys. Yli vuoden takainen varoitus katsotaan kuitenkin yleensä vanhentuneeksi.

Varoitusten lukumäärästä ei ole myöskään säädetty mitään. Työsopimuslaissa säädetään vain, että työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Yksikin varoitus voi siis lain mukaan riittää, jos menettely jatkuu tai toistuu varoituksen antamisen jälkeen. Jos yrityksessä käytetään erilaisia varoituksia kuten huomautusta, suullista ja kirjallista varoitusta, tulee niitä käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti.

Pidän työnantajani antamaa varoitusta kohtuuttomana. Voinko pyytää, että se perutaan?

Varoitukseen pitää tietysti suhtautua vakavasti. Jos varoitus on edes osittain aiheellinen, on syytä tehdä viipymättä parhaansa menettelyn korjaamiseksi. Tähän voi tarvittaessa pyytää tukea ja ohjausta esimieheltä. Jos varoitus on perusteeton, kannattaa varoitus ja sen peruste kiistää kirjallisesti mahdollisimman pian, kunhan pahin tunnekuohu on laantunut. Voit antaa työnantajalle siis kohtuuttomana pitämästäsi varoituksesta asiallisen kirjallisen vastineen. On mahdollista pyytää myös varoituksen peruuttamista. Jos työnantaja ei kuitenkaan varoitusta peruuta, varoituksen aiheellisuus tulee oikeuden tutkittavaksi vain, jos työnantaja myöhemmin irtisanoisi työsopimuksesi vedoten kyseiseen varoitukseen.

Olen saanut aiheetta varoituksen. Epäilen, että pomoni haluaa irtisanoa minut. Onko nyt niin, että hän antaa minulle vielä kaksi samanlaista varoitusta ja sen jälkeen voi sitten laillisesti irtisanoa työsopimukseni?

Sinä voit onneksi omalla toiminnallasi vaikuttaa siihen, ettei pomosi voi irtisanoa työsopimustasi ainakaan laillisesti sinusta johtuvasta syystä.
Lain mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö vakavasti työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan. Vaikka työntekijästä johtuvalle irtisanomiselle olisikin tällainen riittävä peruste, työsopimusta ei saa kuitenkaan pääsääntöisesti irtisanoa ennen kuin työntekijälle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on siis keskeinen osa irtisanomiskynnyksen ylittymisen harkintaa. Aiheetta tai vähäpätöisestä syystä annettu varoitus ei vaikuta päättämiskynnyksen ylittymiseen. Työntekijää ei voida aiheetta tai vähäisellä perusteella laillisesti irtisanoa. Irtisanomiselle pitää aina olla asiallinen ja painava syy.

Jotta varoituksella olisi merkitystä, sen täytyy siis olla aiheellinen ja sen myötä pitää antaa todellinen, kohtuullinen mahdollisuus korjata kyseinen moitittava menettely. Varoituksen antamisella työnantaja luopuu käyttämästä sen syynä ollutta seikkaa irtisanomisperusteena, mutta toisaalta varaa oikeuden varoituksessa mainitun uhan mukaiseen reaktioon, jos työntekijä toistaa menettelyn tai laiminlyönnin.

Vaikka työntekijä olisi saanut aiheellisenkin varoituksen (tai jopa useampia), häntä ei voida tällä perusteella laillisesti irtisanoa, jos hän on korjannut menettelynsä eikä syyllisty uudelleen menettelyyn, joka on asiallisessa ja ajallisessa yhteydessä varoituksen aiheeseen.
Tärkeintä on tietysti, että pyrit nyt hoitamaan työsi mahdollisimman hyvin. Sinun kannattaa kuitenkin myös todisteellisesti, esimerkiksi sähköpostilla, kiistää saamasi aiheeton varoitus. Vastineen on hyvä olla kohtalaisen lyhyt ja tietysti asiallinen. Ennen vastineen toimittamista työnantajalle, voit halutessasi lähettää sen myös YTYn lakimiehelle katsottavaksi.

Kollegani työsopimus päätettiin viime viikolla. Hän kertoi, ettei ole saanut koskaan edes varoitusta ja aikoo vaatia työnantajalta suuret korvaukset. Pitääkö työnantajan antaa työntekijälle aina varoitus ennen työsopimuksen päättämistä?

Työsopimuksen irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä edellyttää pääsääntöisesti sitä, että työntekijälle on annettu ensin varoituksen myötä mahdollisuus korjata menettelynsä. Työsopimuslaissa on kuitenkin säädetty myös poikkeuksesta. Varoitusta ei tarvitse antaa, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällöin menettelyn sopimuksen vastaisuus on niin ilmeistä, että työntekijän olisi tullut muutenkin ymmärtää tekonsa vakavuus ja mitä siitä voi seurata. Esimerkiksi työntekijän syyllistyminen epärehellisyyteen tai työturvallisuuden törkeään vaarantamiseen oikeuttaa työnantajan yleensä päättämään työsuhteen ilman varoitusta.

Mikäli työsopimus puretaan työsopimuslain mukaisesta erittäin painavasta syystä, varoitusta ei myöskään tarvita. Tällöin on kysymys niin vakavasta rikkeestä, ettei edes irtisanomisaikaa noudateta, vaan työsuhde voi päättyä heti.  Myös koeaikapurku voi tapahtua ilman varoitusta.
Varoituksen antamatta jättäminen voi siis sellaisenaan, riippuen työsopimuksen päättämisen syystä, tehdä kollegasi työsopimuksen päättämisen laittomaksi. Sen lisäksi tällainen työnantajan laiminlyönti voidaan ottaa huomioon korvausta korottavana seikkana.

 

Teksti YTYn työmarkkinajuristi, varatuomari Jaana Liimatainen Kuva Adobe Stock. Juttu on julkaistu YTY-lehdessä 3/2020.

--

Palvelemme jäseniämme kaikkiin työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. Toimistomme palvelee ma-pe 8.30-16, työsuhdeneuvonnan päivystys on ma-pe 8.30-13.

Jos asiasi koskee lomautuksia tai yt-neuvotteluja, soita tai lähetä sähköpostia Jaana Liimataiselle, puh. (09) 2510 1360, jaana.liimatainen@yty.fi

Kun tarvitset muuta työsuhteeseen liittyvää lakineuvontaa, ota yhteyttä työsuhdeneuvontaan ma-pe 08.30-13.00, puh. (09) 2510 1350, tyosuhdeneuvonta@yty.fi tai jos asiasi koskee työttömyysturvaneuvontaa, tyottomyysturvaneuvonta@yty.fi

Lentäjäjäsenten yhteydenotot Antti Leino, puh. (09) 2510 1325, antti.leino@yty.fi

Neuvontaa luottamusmiehille ja muille yhteyshenkilöille Satu-Maarit Urtti, puh. (09) 2510 1345, satu-maarit.urtti@yty.fi

Muissa asioissa, kuten jäsenyyteen liittyen ota yhteyttä toimiston vaihteeseen puh. (09) 2510 1310, yty@yty.fi