Uutishuone

Työntekijöitä on mitattu aina – nykyteknologia palvelee sekä työntekijää että työnantajaa

28.04.2021 | Työelämä, Työelämä

Artikkelikuva

Quantified Employee eli työntekijän mittaaminen on sukua vauhdikkaasti yleistyneelle Quantified Self -ilmiölle eli itsensä mittaamiselle. Kun jälkimmäinen tapahtuu vaikkapa kuumemittaria, vaakaa, älysormusta tai aktiivisuuskelloa käyttäen, tähtää ensin mainittu parempaan työn muotoiluun.

Yksi syy mittaamisen yleistymiselle on yksinkertainen: mittausteknologiaa on saatavilla enemmän ja edullisemmin myös tavallisille kuluttajille. Mittauspalvelujen tarjonta työyhteisöjen tarpeisiin on sekin kasvanut.
 
Itsensä mittaaminen on lipunut huippu-urheilijoiden parista kuntoilijoiden ja työyhteisöjen keskuuteen ja arkipäiväistynyt. Aivan uuttakaan se ei ole.
 
– Kyllähän me olemme mitanneet aina, joko itseämme tai työtä. Aikoinaan viljelijöiltä kerättiin veroina tietty osa viljasta. Samalla siinä tavallaan selvitettiin ja keräiltiin viljelymääriä. Jos taas ajatellaan työntekijän mittaamista, voi senkin katsoa lähteneen liikkeelle jo taylorismista ja teollisesta vallankumouksesta, kertoo tutkija Satu Pakarinen TTL:stä.
 
Taylorismia voidaan pitää yhtenä varhaisimmista liikkeenjohto-opeista, joka tähtäsi teollisuustyön tehostamiseen ja taitavaan organisoimiseen. Työsuoritetta ja työaikaa mitattiin.
 
Työajan mittaaminen on pitänyt pintansa ja työtunteja seurataan kellokortein tai kännykkäsovelluksin.
 
– Ehkä pääsemme mekaanisesta työajan mittaamisesta ja keksimme keinoja mitata työntekijää ja työn sisältöä toisenlaisin tavoin. Useimmissa töissä kannattaisi työajan liiallisen tarkastelun sijaan keskittyä työn sisältöihin ja työpanokseen.
 
Työajan seurannalla on silti yhä virkansa. Pakarinen muistuttaa, että sen tehtävänä on suojata työntekijää ja pitää työpäivät sovitun mittaisina.


 
 
Mittaamisen nykyteknologia palvelee sekä työntekijää että työnantajaa, tutkija Satu Pakarinen sanoo.


Onko tämäkin mittaamista?

Mittaamisen kirjo on laaja. Klassinen esimerkki työntekijöiden mittaamisesta ovat sairauspoissaolot. Niitä seuraamalla muodostetaan kuvaa työhyvinvoinnista ja työterveydestä.
 
Tietotyössä voidaan seurata, milloin ihmiset lähettävät sähköpostia, kuka kellekin ja miten paljon. Samoin saatetaan seurata tietokoneen näppäimistön ja eri ohjelmistojen käyttöaikoja tai sitä, miten auki olevien sovellusikkunoiden välillä liikutaan. Mittaaminen ei välttämättä tunnista, onko jokin sovellus aktiivisessa käytössä vai vain auki.
 
Monissa yrityksissä on käytössä kännykkäsovelluksia, joita ei ehkä mielletä itsensä mittaamiseksi. Sovellus saattaa kehottaa pitämään taukojumpan, kun on istunut tietokoneella tietyn ajan.
 
Työtuoli voi mitata, miten kauan on istunut ja missä asennossa, jos selkärangan päälle on asennettu kumaran työasennon tunnistava anturi.

Mittaamisesta on kyse myös Microsoftin pilvipalvelussa nimeltä Workplace Analytics, joka lisää yritysjohtajien ymmärrystä siitä, mihin ja keiden kanssa työntekijät käyttävät aikaansa.

 
Ryhmätason analytiikka auttaa yksityisyydensuojan huomioimisessa


Työntekijän mittaamiseen liittyy paljon ratkottavia kysymyksiä. Tasapainoilua tarvitaan, kun vaakakupissa on työntekijän yksityisyydensuoja ja toisaalta työnantajan oikeus tietää, mihin työaika käytetään.
 
Ryhmätason analytiikka tarjoaa keinon mitata työntekijöitä yksityisyydensuojaa vaalien. Kerättyä tietoa ei voi yhdistää yksittäisiin työntekijöihin, vaan mittausdataa tarkastellaan ryhmätasolla.
 
– Aika tavallinen nyrkkisääntö, jota kuulee noudatettavan on, että pitäisi olla 10 hengen ryhmiä, muuten yksilöt saattavat olla tunnistettavissa. Mutta sanoisin, että on tapauskohtaista, mikä on sopiva määrä, Pakarinen pohtii.
 
Hyvin spesifiä työtehtävää tekevät saattavat erottua joukosta, jos tutkittavien ryhmä on kovin pieni, vaikkapa viisi henkilöä.
 
Työntekijän mittaamisesta väitellyt, TTL:ssä tutkijana toiminut ja nykyään Data Scientist -tittelillä Nightingale Healthissä työskentelevä Lauri Ahonen muistuttaa, että tavanomainen työhyvinvointikysely on sekin työntekijän mittaamista.

– Jos kysymyspatteristo on hyvin laaja, voi olla ettei 5–10 hengen ryhmä ole kooltaan riittävä vaan yksittäiset työntekijät ovat tunnistettavissa, Ahonen kertoo.

Keinoja häivyttää tietojen yksilöitävyyttä on monia ja niitä tarvitaan lukuisissa muissakin yhteyksissä kuin työntekijän mittaamisessa. Ahonen mainitsee, että esimerkiksi biopankkidatan anonymisoinnissa sotketaan dataa matemaattisin menetelmin siten, että datasta ei voi enää johtaa yksilöiviä tietoja. 

 
Pelkkä mittaaminen ei riitä
 

Mittatietojen saaminen on vasta yksi askel matkalla kohti työn kehittämistä. Jos mittausdata nostaa jonkin ongelman esille, on seuraavaksi selvitettävä, mistä se johtuu.
 
– Jos työntekijä lähettää sähköposteja hyvin myöhään illalla, saatetaan miettiä, onko se haitallista jaksamisen kannalta. Kun asiaa ryhdytään selvittämään, voikin tulla esille, että työntekijällä on paljon yhteydenpitoa eri aikavyöhykkeille, sanoo Satu Pakarinen.
 
Mittaamista on monentasoista. On yksinkertaista mitata, miten monta lusikkaa työntekijä ehtii päivän aikana valmistaa, mutta taidokkaampaa mittaamista vaatisi sen selvittäminen, miten paljon vaivaa työntekijä näkee lusikoiden valmistamisen eteen ja miten väsynyt hän työpäivän jälkeen on.
 


Miksi mitata?
 

Ennen kuin mitataan, on hyvä miettiä, miksi mitataan. Onko tähtäin työn laadun, työhyvinvoinnin tai työnteon tapojen eli työn muotoilun kehittämisessä?
 
Milloin tehokkuuden tavoittelu saattaa kääntyä itseään vastaan? Taylorismista opittiin, että kun työntekijä pantiin linjastolle tekemään yksinkertaista työvaihetta, nousi tehokkuus hetkellisesti kunnes yksitoikkoisuus alkoi nakertaa kokonaistehokkuutta.
 
Entä voiko mittaaminen vieraannuttaa ja etäännyttää, jos minän mieltää pelkäksi mittauskohteeksi?
 
– Mittaaminen on tapa tulla tietoiseksi omista tavoista. Muuten ei ehkä huomata, miten paljon istutaan kahvitauoilla tai että työpäivät venyvät järjestään yhdeksäntuntisiksi. Mittaaminen tarjoaa keinon, jolla reflektoida omia työtapoja ja muutoksia niissä. Kun on ensin mitannut jotakin, oppii säätelemään asiaa itse, Pakarinen sanoo.
 
Esimerkkinä hän mainitsee keskittymisen herpaantumisen kokouksen loppupuolella. Mitä jos tunnin mittaiset kokoukset järjestettäisiin 40-minuuttisina?
 
Pakarinen kannustaa iteratiiviseen otteeseen: ensin tunnistetaan ongelma, sitten lähdetään kokeilemaan jotain uutta, mitataan mitä tapahtuu ja tehdään opitun perusteella taas uusi kokeilu ja havainnoidaan sujuiko vielä paremmin.
 
– Joistain asioista on vaikea tulla tietoiseksi, mutta mittaaminen voi auttaa. Näin opitaan säätelemään ja parhaimmillaan kehittämään työtä. Työelämätutkijana näkisin, että työntekijän mittaamisen idea ei ole yksittäisen työntekijän valvominen vaan hyödyn hakeminen molemmille. Haluaisin ajatella, että työntekijän mittaaminen tähtää enempi työn parempaan muotoiluun ja kehittämiseen.
 

 

Teksti Iida Ylinen Kuvat Jani Laukkanen
Julkaistu YTY-lehdessä 2/2021

  • 43
  • 51
  • 52
  • 53
  • 54
  • 55
  • 56
  • 13

  • Lue lisää aiheesta

    Loading...