Holmlund kertoo myös työstään Wärtsilän päätoimisena pääluottamusmiehenä ja avaa ajatuksiaan YTYn uudesta strategiasta.

Vaasalainen Ralf Holmund jatkaa YTYn puheenjohtajana seuraavat kolme vuotta. Perhekeskeiseksi kuusikymppiseksi itseään luonnehtiva Holmlund aloitti vuodenvaihteessa toisen kautensa.

– Olin toiminut YTN:n Teknologiateollisuuden taustaryhmän jäsenenä, työvaliokunnan jäsenenä ja puheenjohtajana. Myös YTYn hallituksessa olin ollut jonkun kauden. Sitä kautta on kertynyt kokemusta ja näkemystä suomalaisesta edunvalvonnasta. Kun sitten pyydettiin, josko minua kiinnostaisi hakea puheenjohtajaksi, oli helppo vastata kyllä, Holmlund taustoittaa, miten päätyi aikanaan YTYn johtoon.

Holmlund kuvailee ensimmäisen kolmevuotiskautensa menneen ”kohtuullisen hyvin”. YTYn jäsenkunta on niin kirjavaa, että työsuhteiden edunvalvonta-asiat täytyi asettaa etusijalle, Holmund valottaa. Haasteita toi luonnollisesti myös koronapandemia.

– Yhtäkkiä piti ruveta hoitamaan kaikkea etäyhteyksien kautta, mutta sekin on onnistuttu tekemään. Hallituksen asettamat toiminnot on saatu kuntoon, vaikka ei pystytty olemaan paikalla. Tästä iso kiitos kuuluu liiton palkkalistoilla olevalle henkilöstölle.

Puheenjohtajan toisen kauden tavoitteena on YTYn yhtenäistäminen. Holmund käyttää termiä harmonisoinnin kausi.

– Olisi samanlaisia toimintamalleja kaikilla. Kaikki tietäisivät, mitä ammattiliitto tekee, ajaa ja minkälaisia palveluita sieltä saa riippumatta siitä, kuuluuko YTYyn jäsenyhdistyksen kautta vai suorajäsenenä.

 

Päätoiminen pääluottamusmies

Ammatiltaan Holmlund on pääluottamusmies teknologiayhtiö Wärtsilässä. Päätoimisia pääluottamusmiehiä ei ylemmillä toimihenkilöillä Holmlundin tietojen mukaan ole muita, ainakaan teknologiateollisuuden alalla. Hän edustaa noin kahta ja puolta tuhatta toimihenkilöä ja ylempää toimihenkilöä.

– Siitä tulee neloisrooli, kun olen päätoiminen pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu ylemmille toimihenkilöille ja samalla myös toimihenkilöille.

Nykyisessä uniikissa pestissään Holmlund on työskennellyt yli kymmenen vuotta. Se koostuu pitkälti paikallisneuvotteluista ja henkilöiden asioiden käsittelystä. Ennen päätoimista pestiä Holmund oli osaston luottamusmies.

– Silloin varsinainen työ vei suurimman osan työajasta. Luottamusmiehen tehtäviä hoidettiin oman työn ohella. Kiireellisissä tapauksissa joutui vaan ottamaan ajan keskellä työpäivää ja asia hoidettiin niin ripeästi, että sen sai ratkaistua. Myös vapaa-ajalla asioita joutui joskus hoitamaan.

– Päätoimisena on aikaa perehtyä ja tutkia asioita. Pystyn valmistautumaan paremmin tekemällä ennakoivaa ja valmistelevaa työtä.

Holmlund toivoisi, että päätoimisia luottamusmiehiä palkattaisiin enemmän. Hän on kuitenkin skeptinen sen suhteen, että näin tulisi tapahtumaan. Työnantajan voi olla vaikea maksaa täyttä palkkaa henkilölle, jonka työpanoksen tuottavuutta on monesti mahdoton mitata.

– Yrityksissä pitäisi pystyä enemmän neuvottelemaan asioista paikallisesti. Se ei kuitenkaan onnistu, jos ei anneta aikaa valmistautua työhön kunnolla.

 

Jäsenten tyytyväisyys uuden strategian keskiössä

Holmlundin johtaman YTYn hallituksen työtä ohjaa uusi kasvuun tähtäävä strategia vuosille 2021–2025.

Strategisia painopisteitä on kolme. Kasvu ja vahvistuminen -osiossa tavoitellaan muun muassa jäsenmäärän kasvattamista sekä YTYn brändin vahvistamista ja näkyvyyden kasvattamista. Holmlund arvioi YTYn brändin olevan tälläkin hetkellä vahva niissä piireissä, joita se koskettaa.

– Meillä on osaamista, vahvaa näkemystä ja tietämystä kaikilta yksityisiltä aloilta ympäri yhteiskuntaa.

Näkyvyyden kasvattaminen onnistuu puheenjohtajan mielestä parhaiten hakemalla synergiaetuja yhteistyön kautta.

– Pitäisi pystyä tekemään yhteistyötä jäsenleikkaukseltaan samantyylisten edunvalvontaryhmien ja -liittojen kanssa, ja hakea sieltä lisävoimaa. Ymmärretään, että yhdessä ollaan enemmän.

Yksilöllisen edunvalvonnan painopistealueella YTYn strategia pyrkii pitämään yksilöllisen jäsenneuvonnan YTYn kilpailuvalttina. Miten YTY onnistuu tässä, jos jäsenmäärää on samalla tarkoitus kasvattaa?

– Meidän pitää pysyä ajan hermoilla. Siinä vaiheessa, kun työkuormat alkavat olla liian isoja, niin henkilöstöä täytyy rekrytoida lisää. Tämähän on liiton operatiivista toimintaa, joka on toiminnanjohtajan tehtävä. Hallituksessa pitää kuitenkin varmistaa, että meillä on riittäviä resursseja tekemään sitä työtä, mihin strategiassa tähdätään.

Holmlund myös huomauttaa, että strategia ei ole kiveen hakattu, vaan siihen voidaan tarpeen tullen tehdä muutoksia.

– Yksilöllinen jäsenpalvelu on juurikin sitä, että henkilö voi soittaa suoraan työpaikalta ja kysyä, miten asiaan voi saada ratkaisun. Kaikkiin liittoihin ei pysty suoraan soittamaan, vaan pitää tehdä erinäisiä toimia ennen kuin voi ottaa yhteyttä. Meihin voi olla aina suoraan yhteydessä.

Kollektiivisen edunvalvonnan tavoitteissa halutaan kehittää YTYn omaa yrityskohtaista TES-toimintaa vastaamaan tulevaisuuden haasteita. Tällä tarkoitetaan TES-järjestelmän kautta tapahtuvaa paikallista sopimista.

Holmlund sanoo, että tahtotilana olisi luoda tapauskohtaisuuden sijaan standardit, joita talokohtaisissa neuvotteluissa sovellettaisiin. Hän ei kuitenkaan usko sen olevan mahdollista nyt tai tulevaisuudessa.

– Sellaisia TESsejä on paljon, joita YTY neuvottelee, miten sen nyt sanoisi, hyvin erikoisaloilla olevia juttuja. Juuri talokohtaisia asioita, joissa vaaditaan erityistä osaamista ja tietämystä. Sitä pitää vahvistaa koko ajan, että pystytään antamaan palvelua jokaisessa tapauksessa. Siinä on välillä ollut koviakin haasteita.

YTYn uuden strategian missiosta, arvoista ja strategisista painopisteistä syntyy visio, jonka keskiössä ovat positiivinen jäsenkokemus, laadukas edunvalvonta ja kilpailukykyiset palvelut.

Holmlundin mukaan juuri jäsenten pitäminen tyytyväisenä on ensiarvoisen tärkeää. Se on puheenjohtajan mielestä YTYn ensisijainen tehtävä ja olemassaolon funktio.

– Meidän pitää oikeuttaa olemassaolomme, että jäsenet ovat tyytyväisiä ja saavat sitä apua, mistä ovat maksaneet. Henkilöstö, joka näitä palveluita tuottaa, saa tiedon ja tuen, mitä työn tekemiseen tarvitaan. Se on meidän edellytys.

 

Työhän käytettävän ajan ja työn tulosten tasapaino saatava kuntoon

Viime vuoden viimeisessä YTY-lehdessä Holmlund kirjoitti Puheenjohtajan Top 3 -palstalla etätöistä. Niitä hän on tehnyt itsekin maaliskuusta lähtien.

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus valvoa työhön käytettyä aikaa ja henkilöstön hyvinvointia. Etätöissä valvonta on kuitenkin hankalaa. Holmlund kirjoitti julkisessa keskustelussa esiin nostetusta ajatuksesta, jonka mukaan työajan mittaamisesta siirryttäisiin seuraamaan työn tuloksia. Tähänkin liittyy työ- ja vapaa-ajan sekoittuessa omat ongelmansa.

”Sääntöjä ja tulkintoja tarvitaan kipeästi ja pikaisesti”, Holmlund päätti kirjoituksensa. Minkälaisia nämä säännöt ja tulkinnat siis voisivat olla?

– Pitäisi pystyä valvomaan, että ei mene överiksi. Eikä tietenkään saa jäädä vajaaksikaan, Holmlund täsmentää.
– Joku saattaa aamulla herätessään tsekata sähköpostit. Sitten vielä illalla tehdään valmistelut seuraavaa päivää varten. Kun seurantaa ei ole ja valinnat tehdään itse, työ- ja vapaa-aika sekoittuvat helposti. Yhtäkkiä huomaakin, että ”hetkinen, olenkin tehnyt 12–13 tuntia töitä ja saanut palkkaa 7,5 tunnilta.”

Myös erinäisiin työtapaturmiin liittyvät asiat ovat ongelmallisia etätöissä. Jos liukastuu kotona ja loukkaa itsensä, kyseessä ei ole työtapaturma. Jos taas toimistolle lähtiessään liukastuu kotipihalla, on se työmatkalla sattunut työtapaturma.

Holmlund sanookin, että pelkkä tulosten mittaaminen ei riitä. Vaarana on, että päivät venyvät eikä mikään riitä. Olennaista olisi löytää sopiva korrelaatio ajan ja tuloksen välillä: mikä määrä työtä on riittävä, mihinkin aikaan.

– Joissakin työpaikoissa voi olla kellokorttijärjestelmä ja se riittää, että olet tietyn ajan työpaikalla. Toiset taas tekevät mielettömiä määriä etätöitä ja kun kysellään saldovapaita, niin vastaukseksi tulee, että eihän sulla ole mitään saldokertymiä, kun olet ollut kotona töissä.  Nämä ovat kaksi ääripäätä.

– Pystyttäisiin sanomaan, että tämä työpanos on riittävä tähän työaikaan. Jos joku tekee sen nopeammin, niin fine. Tai jos jollakin kestää pidempään, kun on saanut jakaa työtä ja tehdä muuta välissä, niin sekin on ok.

YTY on valmis edunvalvontajärjestelmän muutoksiin

Vuonna 1992 perustettu YTY on kasvanut koko olemassaolonsa ajan. Strategian mukaan se aikoo kasvaa tulevaisuudessakin, mutta ilman, että kilpailee läheisten liittojen kanssa. Tässä riittää Holmlundin mukaan haastetta.

Vielä suuremmaksi haasteeksi hän nimeää suomalaisen edunvalvontajärjestelmän muutoksen, kun yleissitovia työehtosopimuksia ei välttämättä haluta enää tehdä. Viime syksynä Metsäteollisuus Ry ilmoitti irtautuvansa työehtosopimustoiminnasta ja siirtävänsä työehdoista sopimisen yritystasolle.

– Pelkään, että tällainen trendi on tulossa. Sieltä kautta saattaa ruveta kehittymään tilanne, että neuvottelua tarvitaan toisella tavalla kuin nykyisessä menettelyssä.

Holmlund kuitenkin arvioi, että YTY on hyvässä asemassa, mikäli paikallinen sopiminen korvaa yleissitovuutta tulevaisuudessa.

– Meillä on laaja kirjo edustettavia eri aloilla, koska YTYn jäsenyys ei perustu koulutukseen vaan asemaan. Sitä kautta ollaan valmiita vastaanottamaan erilaisia ryhmiä, kun niitä todennäköisesti tulevaisuudessa tulee. Isossa kuvassa pelkään, että tämä muutos tulee aiheuttamaan enemmän kahtiajakoa sen suhteen, onko duunari vai johtava henkilö.

 

Teksti Jaakko Tiira Kuvat Esa Siltaloppi
Julkaistu YTY-lehdessä 1/2021