YTYn ja yhdeksän muun akavalaisen liiton tutkimuksen mukaan häirintää kokeneita vähätellään. Häirintää selitetään esimerkiksi huumorilla tai tekijän henkilökohtaisilla ongelmilla. Myös tekijän merkittävään asemaan vedotaan syynä olla puuttumatta häirintään.

Häiritsijä on syksyllä 2018 tekemämme tutkimuksen mukaan tavallisimmin ei-esimiesasemassa oleva kollega. Naiset raportoivat tulleensa häirityiksi miehiä yleisemmin, ja naisista alle 40-vuotiaat kertoivat häirinnästä useammin kuin tätä vanhemmat. Häirintää koetaan kuitenkin kaikissa ikäryhmissä.
 
Viidennes häirintää kokeneista oli joutunut kohteeksi kerran ja runsas puolet 2-5 kertaa edellisten viiden vuoden aikana. Pidemmästä jatkuvasta häirinnästä raportoi 7 prosenttia.
 
YTYn työmarkkinajohtaja Karoliina Huovila kiinnitti kyselyiden tuloksia tarkastellessaan huomiota siihen, että johtajista 16 prosenttia, keskijohdosta 13 prosenttia, asiantuntijoista neljäsosa ja toimihenkilöistä liki kolmannes ei tiennyt kehen olla yhteydessä kohdatessaan seksuaalista häirintää.
- Onko niin, että tiedetään kenen puoleen tulisi kääntyä, mutta koetaan ehkä, ettei puheeksi ottaminen johda mihinkään? Jos näin on, on mietittävä, onko lainsäädäntömme ajan tasalla, hän pohtii.
 
Häirintään puuttuminen on Huovilan mukaan koko työyhteisön asia. Jos työporukassa on ihmisiä, jotka vaikenevat huomaamastaan häirinnästä tai kehottavat häirinnästä kertovaa vaikenemaan asiasta, tilanne voi olla häirintää kokeneelle henkisesti erittäin raskas, jopa itse häirintää raskaampi.
- Vastuu on yhteinen. Toista ei saa jättää kokemuksensa kanssa yksin. Ensisijainen vastuu tilanteen ratkaisemisesta on tietenkin aina työnantajalla.

Häirinnän kokemuksia vähäteltiin

Puuttumisen tavoissa on kyselyn perusteella puutteita. Vain viidennes häirintää kokeneista työvoimaan kuuluvista kertoi keskustelleensa esimiehensä kanssa asiasta. Kun kyselyssä tiedusteltiin, miten työpaikoilla oli puututtu ilmi tulleeseen häirintään, keinoina mainittiin esimiehen puhuttelu, yleiset keskustelut toimintatavoista ja käytännöistä, työtehtävien muutokset ja joissain tapauksissa varoituksen antaminen epäasiallisesta käytöksestä.  Joissakin tapauksissa häirinnästä kertominen oli johtanut työpaikoilla keskusteluihin ja ohjeistuksiin, mutta niistä ei koitunut seurauksia. Ilmoitukseen häirinnästä ei ehkä puututtu lainkaan.

Vastauksissa toistui kokemus siitä, että häirintää kokeneita vähäteltiin. Häirintää selitettiin esimerkiksi huumorilla tai tekijän henkilökohtaisilla ongelmilla. Myös tekijän merkittävään asemaan vedottiin joissain tapauksissa syynä olla puuttumatta häirintään. Osa vastaajista oli myös kokenut, että heidän asemansa työpaikalla oli hankaloitunut kokemuksista kertomisen jälkeen.
 
YTYn vastaajista verrattain suuri osuus, 23 prosenttia, ei osannut ottaa kantaa siihen, puututaanko työyhteisössä seksuaaliseen häirintään, jos sitä ilmenee. Enemmistö väittämään kantaa ottaneista koki kuitenkin, että häirintään puututaan.

Hyvä henki on työmarkkinavaltti

Vähintään yhtä tärkeää kuin se, että häirinnästä ylipäätään viestitään työyhteisössä, on se, miten siitä viestitään. Ei riitä, että intrassa on linkki, jonka kautta voi ilmoittaa häirinnästä. Helsingin yliopiston työelämän tasa-arvon tutkimuksen ja sukupuolentutkimuksen apulaisprofessori ja WeAll-konsortiojohtaja Marjut Jyrkinen muistuttaa, että asiaa on aiheellista pitää esillä henkilöstökokouksissa ja strategisessa kehitystyössä niin, että kaikille on selvää, että näistäkin asioista voidaan puhua avoimesti ja vaikeisiin tilanteisiin todella puututaan.

 Pelkästään näkyville kirjatut toimintaohjeet eivät riitä, vaikka välttämätön alku ovatkin. Jyrkisen mukaan usein tarvitaan organisaatiokulttuurin syvempää tarkastelua ja pohdintaa yhteisistä arvoista ja niiden toteutumisesta.
 
Jyrkinen muistuttaa, että tämän päivän nuoret työnhakijat ovat tarkkoja työpaikoistaan ja sana huonosta työkulttuurista leviää epävirallisten kanavien kautta.
- Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta korostava ja toteuttava organisaatiokulttuuri on vahvuustekijä ammattitaitoisesta työvoimasta kilpailtaessa.  "Häirinnästä vapaa vyöhyke" -tarra ei riitä, vaan työyhteisön hyvinvoinnista kannattaa oikeasti pitää huolta. Itsereflektio organisaation sisällä on aina paikallaan ja tuottaa pitkällä tähtäimellä moninkertaisesti arvoa.

Teksti Ani Kellomäki

--

Toimi näin häirintätilanteessa

Vastuu hyvästä käyttäytymisestä työpaikalla kuuluu kaikille, mutta vastuu seksuaalisen häirinnän ehkäisemisestä ja siihen puuttumisesta on viime kädessä työnantajalla. Työpaikalle on hyvä luoda menettelyprosessi sekä toimintaohjeet epäasialliseen käytökseen ja seksuaaliseen häirintään puuttumiseksi.

Jos koet häirintää

•    Pyydä työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai muun työpaikan tukihenkilön apua ja yhdessä hänen kanssaan pyytää häiritsijää lopettamaan. Ilmaise häiritsijälle, että koet asian, sanat tai eleet häirinnäksi.
•    Tarkista onko työpaikallasi ohjeistus ja toimi sen mukaan.
•    Kirjaa muistiin tapahtuma-aika ja -paikka, mitä tapahtui ja keitä oli läsnä tilanteessa.
•    Ota yhteys mahdollisimman pian lähimpään esimieheesi tai häiritsijän esimieheen.
•    Jos häiritsijä on oma esimiehesi, ota yhteys hänen esimieheensä.
•    Kerro myös, että haluat tietää, mihin toimiin esimiehesi aikoo ryhtyä.
•    Jos työnantajasi ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai toimet eivät ole auttaneet, käänny tarvittaessa työterveyshuollon, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai oman liittosi puoleen. Voit pyytää apua myös työsuojeluviranomaiselta Aluehallintovirastosta. Rikosepäilyssä ole yhteydessä poliisiin.

Esimiehen roolissa

•    Kun saat häirinnästä tiedon, älä koskaan vähättele, vaan puutu asiaan välittömästi.
•    Esimiehen tehtävä on selkeästi todeta, millainen käyttäytyminen työyhteisössä ei ole hyväksyttävää.
•    Ryhdy työpaikkasi menettelytapojen mukaisiin toimenpiteisiin.
•    Keskustele asiasta asianomaisten kanssa mielellään kummankin läsnä ollessa. Henkilöstöedustaja voi olla mukana keskustelussa. Tilanteen niin vaatiessa käsittele asia osapuolten kanssa erikseen.
•    Sovi toimenpiteistä ja seurannasta. Onko tarpeen antaa häiritsijälle esim. huomautus tai varoitus?
•    Johtopäätökset ja annetut ohjeet ja määräykset on hyvä kirjata ylös.
•    Seuraa muutosten toteutumista, ja järjestä tarvittaessa osapuolten kanssa seurantakeskustelu.
•    Jos työntekijät kokevat häirintää asiakkaan tai muun ulkopuolisen henkilön toimesta on työnantajan edustajan parhaansa mukaan estettävä myös tämä häirintä esimerkiksi puhuttamalla.
•    Mahdollisia häirintätilanteita on hyvä käsitellä työntekijöiden kanssa ennakoivasti.
•    Rikosilmoitus on syytä tehdä aina, kun häirintä täyttää selkeästi rikoksen tunnusmerkit. Epävarmoissa tilanteissa voi kääntyä poliisin puoleen.

Ohjeistuksen laati Karoliina Huovila

Lue myös: Häirintä työpaikoilla jää liian usein piiloon