Uutishuone

Millaiset mahdollisuudet työpaikalla on uudistua?

27.01.2020 | Työelämä

Artikkelikuva

Se miten työpaikalla on opittu toimimaan, ei välttämättä enää vastaa sitä, miten olisi fiksua toimia nyt ja lähitulevaisuudessa. Ovatko YTYn jäsenet aktiivisia uudistajia työpaikoillaan? Tukeeko heidän työpaikkojensa työkulttuuri uuteen suuntaamista? Aihetta kartoitettiin YTYn jäsenille toteutetussa Yhteensattumia -kyselyssä. Tuloksia verrataan palkansaajien yleiseen tilanteeseen.

Luotaessa uutta tarvitaan vanhan, olemassa olevan osaamisen lisäksi uusia oivalluksia täysin uutta tietoa, toimintatapoja, välineitä, ajattelutapoja ja osaamista. Vanha, olemassa oleva osaaminen ja rutiinit voivat tällöin näyttäytyä uuden luomisen mahdollistajana ja perusteena, mutta myös uuden sulkijana ja rajoitteena. Toisinaan vanha täytyykin raivata tieltä, jotta saadaan tilaa uudelle.

Yhteensattumia -kyselyn vastaajista hieman yli puolet (53 %) arvioi, että heillä on mahdollisuus soveltaa uusia ideoita työssään. Jonkin verran harvempi (41 %) katsoi, että uusia ideoita on periaatteessa mahdollista soveltaa, mutta todellisuudessa siihen ei ole aikaa. YTYn jäsenillä ideoiden soveltamismahdollisuudet olivat jossain määrin paremmat kuin palkansaajilla keskimäärin (38 %).
 
 


Kyselyn vastausten perusteella YTYn jäsenet vaikuttavat olevan myös uuden aktiivisia luojia. Vastaajista 79 % oli tehnyt omaa työtään koskevia aloitteita viimeisen 12 kuukauden aikana, 67 % aloitteita, jotka liittyivät työpaikan työjärjestelyihin ja 57 % tuotteisiin tai palveluihin kytkeytyviä aloitteita. Osuudet ovat korkeammalla tasolla kuin suomalaisilla palkansaajilla.

Työkulttuurissa kehittämisen varaa

Uudistuminen vaatii aikaa ja tilaa. Samoin työpaikan avoin ilmapiiri ja tiedonjakaminen tukevat uusien ratkaisujen syntymistä ja leviämistä. Jos huomio täytyy jatkuvasti kiinnittää tiukasti tiettyyn rajattuun fokukseen, ei välttämättä aikaa jää uuden havaitsemiselle, uuteen tarttumiselle eikä uusien oivallusten hyödyntämiselle. Oivallukset eivät myöskään leviä, jos yhteishenki puuttuu eikä uutta olla valmiita avoimesti jakamaan.

Kyselyn vastaajista 66 % arvioi työpaikkansa ilmapiirin avoimeksi ja 58 % katsoi, että tietoja työpaikalla välitetään avoimesti. Kuitenkin vain 38 % piti omaa työpaikkaansa kokeilevana ja uudistavana. Vastaava osuus oli palkansaajilla 50 %. YTYn jäsenten työpaikkojen työkulttuurissa olisi kehittämisen varaa kohti kokeilevampaa ja uudistavampaa kulttuuria.

 

Psykologinen turvallisuus tukee ideoiden ja oivallusten jakamista

Laajemman työkulttuurin lisäksi myös omalla lähityöyhteisöllä, erityisesti sen psykologisella turvallisuudella on keskeinen rooli uudistavassa toiminnassa. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri tukee uuteen tarttumista, uusien ideoiden esittämistä ja uuden luomista. Psykologisesti turvallisella työpaikalla työntekijällä on turvallinen olo kysyä, ilmaista mielipiteensä, käydä avointa keskustelua, oikeus erehtyä ja tehdä virheitä ilman, että kokee joutuvansa naurunalaiseksi.

Jos työntekijä ei uskalla kertoa ideoistaan ja ajatuksistaan, eivät ne tule työpaikan kollektiiviseen käyttöön. Vain ääneen lausutuilla jaetuilla ajatuksilla ja aktiivisella osallistumisella yhteiseen on merkitystä. Lisäksi psykologisen turvallisuuden on havaittu edistävän muutosten läpivientiä ja vähentävän muutostilanteisiin ja uuden oppimiseen liittyvää ahdistusta.

Kyselyn vastaajista 81 % arvioi, että omassa tiimissä vallitsee ilmapiiri, jossa uskalletaan käsitellä työhön liittyviä ongelmia ja virheitä. Vastaavasti 65 % katsoi, että tiimissä uskalletaan ottaa riskejä ja tehdä asioita uudella tavalla.  Vaikka valtaosa YTYn jäsenistä koki näin työpaikkansa psykologisesti turvalliseksi, on osuudet matalammalla tasolla kuin palkansaajilla keskimäärin.


Milloin on jatkuvuuden, milloin muutoksen aika?

Työpaikoilla toimitaan usein rutiininomaisesti vanhaan tukeutuen eikä uudelle ole sijaa. Työpaikkojen onkin hyvä säilyttää jotakin pysyvää, järjestystä säilyäkseen erillisenä omana yksikkönään, eikä uudistaa itseään hengiltä.
Kun tilanne tuo jotakin uutta olemassa olevaan, se miten siihen reagoidaan ja mitä siitä seuraa voi vaihdella hyvinkin paljon. Tapahtuuko muutosta verrattuna vanhaan, seuraanko uuden oppimista, otetaanko tuo uusi käyttöön, tartutaanko uuteen vai pitäydytäänkö vanhoissa rutiineissa?
Organisaatioiden haasteena on luoda sellainen ympäristö, jossa uusi ja uuden oppiminen näyttäytyvät myönteisenä ja ollaan halukkaita viemään tuoreita ajatuksia toiminnan tasolle.

Jotta uudistutaan, on tilaisuuksiin ja uusiin mahdollisuuksiin uskallettava tartuttua. Ilmapiirin on oltava psykologisesti niin turvallinen, että uskalletaan kokeilla ja ehdottaa uutta ja tuoda esille myös virheitä ja epäonnistumisia. Nykyään asiat niin monimutkaisia, että yhteiseen tavoitteeseen pääseminen edellyttää yhteistyötä.

On myös huomionarvoista, että kaikki uudet oivallukset eivät vie kohti parempaa. On hyviä ja toimivia ideoita, mutta on myös huonoja ja toimimattomia. Mikä on relevanttia toiminnan kannalta? Miten poimitaan parhaat innovaatiot? Uutuus ei ole arvo sinänsä, vaan arvo on aina katsottava organisaation strategian näkökulmasta.

Teksti Minna Toivanen, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos

 

Kyselyn toteutus

Kysely toteutettiin maaliskuussa 2019. Siihen vastasi 581 YTYn jäsentä (50 % miehiä, 50 % naisia; keski-ikä 52,4). Kysely toteutettiin osana Työterveyslaitoksen hallinnoimaa Yhteensattumia -tutkimushanketta. Vertailutietona käytettiin Tilastokeskuksen Työolotutkimusta 2018. Hanketta rahoittaa Työsuojelurahasto. Lisätietoja ttl.fi/tutkimushanke/yhteensattumia