09.12.2021 | Työelämä, Työelämä
Kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos ottaa tasapuolisemmin huomioon työnantajan ja työntekijän edut. Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?
Kilpailukieltosopimuksesta säädetään työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä. Työnantajan velvollisuus maksaa korvausta työntekijälle laajennetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Tällä hetkellä korvausvelvollisuus koskee vain yli kuuden kuukauden pituisia kilpailukieltosopimuksia.
Lakimuutoksen mukaan työnantaja on jatkossa velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksessa sovitulta rajoitusajalta. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, korvaus on 40 % työntekijän palkasta vastaavalta ajalta. Jos sovittu rajoitusaika on yli kuusi kuukautta, korvaus on koko rajoitusajalta 60 % palkasta. Korvauksen määrän porrastamisen tarkoituksena on ohjata lyhyempien kilpailukieltosopimusten tekoon.
Kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytykset säilyvät siis ennallaan, eli jatkossakin edellytetään, että sopimukselle on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä enintään vuodeksi, kuten nykyäänkin, ellei kysymyksessä ole johtavassa asemassa oleva työntekijä.
Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain muutos tulee voimaan vuoden 2022 alusta. Kilpailukiellosta johtuvaa korvausvelvollisuutta koskeva sääntely tulee sovellettavaksi myös olemassa oleviin, ennen uuden lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan kuluttua. Muutoksen voimaantulon jälkeisen vuoden ajan näihin ennen lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan edelleen nykyistä sääntelyä. Työnantaja voi siirtymäaikana irtisanoa tällaisen vanhan kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Monet työnantajat tulevat todennäköisesti toimimaan näin välttääkseen korvauksen maksamisvelvollisuuden.
Työnantajalla tulee olemaan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Irtisanomisaika on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta, kuitenkin aina vähintään kaksi kuukautta.
Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on jo irtisanoutunut työsuhteestaan. Tämä onkin erityisen tärkeää. Kun kilpailukieltosopimuksen hyväksynyt työntekijä noudattaa itse työnantajan edellyttämää kilpailukieltoa eikä hakeudu kilpailijan palvelukseen tai sopii kilpailijan kanssa työsuhteen alkamisesta vasta puolen vuoden kuluttua, hänen täytyy voida luottaa siihen, että irtisanouduttuaan hän saa varmasti sovitun korvauksen.
Pääsääntöisesti jokaisella on oikeus harjoittaa ammattiaan ja hakeutua vapaasti minkä tahansa yrityksen palvelukseen. Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia kilpailukiellosta, jos siihen on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Rajoitus voi koskea työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua uusi työsopimus sellaisen yrityksen kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, tai työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun. Tällainen sopimus voi siis sitoa työntekijää, mutta vain jos rajoitukselle on erityisen painava syy.
Jos työnantajalla on tällainen erityisen painava syy, kilpailukielto voidaan sopia korkeintaan kuuden kuukauden ajaksi. Vielä tällä hetkellä voimassa olevan lain mukaan työsuhteen jälkeinen kilpailukieltoaika voi olla enintään vuosi, jos työntekijä on saanut kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta. Johtavassa asemassa olevien osalta kilpailukiellon pituutta ei ole rajoitettu.
Kilpailukieltosopimus ei tietenkään sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Tämä tarkoittaa yleisimmin tilannetta, jossa työntekijän työsopimus on irtisanottu taloudellisista tai tuotannollisista syistä.
Lain mukaan kilpailukieltosopimukseen voidaan liittää sopimussakko, joka ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkkaa. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä voidaan velvoittaa korvaamaan kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuneen vahingon. Riippumatta siitä, mitä sopimuksen rikkomisesta on sovittu, on tärkeää pyrkiä toimimaan siten, ettei kilpailijalle siirtymisestä aiheutuisi vahinkoa entiselle työnantajalle.
Tietenkin korvausvelvollisuus voi syntyä vain, jos kilpailukiellolle on ollut erityisen painava syy.
Jos sinulla on kilpailukieltosopimus ja harkitset siirtymistä kilpailijan palvelukseen, kannattaa ottaa hyvissä ajoin yhteyttä oman liiton juristiin. Voimme arvioida riskiä sekä keskustella siitä, miten tässä tilanteessa kannattaisi toimia ja miten riskiä voitaisiin ainakin pienentää.
Kirjoittaja on YTYn työmarkkinajuristi Jaana Liimatainen
Teksti on osa YTYn jäsenlehdessä 04/2021 julkaistua Kysy työsuhteesta -artikkelia.