Uutishuone

Johtotehtäviin halutaan oikeista ja vääristä syistä – aidon johtamiskyvyn tunnistaa

09.12.2019 | Työelämä, Työelämä

Artikkelikuva

Tiiminvetäjän, päällikön ja johtajan tehtävissä painottuvat erilaiset johtamisen taidot. Niitä kaikkia voi oppia. Johtamisen professori Kristiina Mäkelä kertoo, mistä tunnistaa johtamispotentiaalin itsessään tai kollegoissaan ja milloin taasen kannattaa varoa omia tai toisten motiiveja edetä johtotehtäviin.

Johtamistehtävään rekrytointi on tarkka paikka. Päällikköä tai tiiminvetäjää valitessa ei kannata hairahtaa siihen virheeseen, että paras valinta olisi tarjolla oleva paras asiantuntija.

– Usein asiantuntijuudessa tarvittavat taidot eivät ole niitä, joita tarvitaan ihmisten johtamisessa, sanoo professori ja provosti Kristiina Mäkelä Aalto-yliopistosta.

Toinen huono peruste valintaa tehtäessä on nojaaminen senioriteettiin. Tiimin kokenein jäsen ei aina ole paras valinta.
– Nykymaailmassa tällaisista perinteisistä ajattelumalleista on tosin päästy aika pitkälle eteenpäin.

Tyypillistä sen sijaan on edelleen ajatella päällikkötehtävän olevan automaattisesti vaativampi kuin asiantuntijatehtävän. Onko asianlaita aina näin?
– Asiantuntijatehtävä ja esimiestehtävä ovat luonteeltaan hyvin erilaisia. Asiantuntijatehtävä voi olla hyvinkin vaativa. Mutta johtamistehtävä on siinä mielessä vaativampi, että se on kompleksisempi. Huomioitavia asioita on paljon enemmän kuin tyypillisesti asiantuntijaroolissa. Johtotehtävässä täytyy hallita asioiden moninaisuutta ja ajankäytöllisiä haasteita. Jos pallot eivät pysy ilmassa nykyisessä tehtävässä, on haastavaa siirtyä asiantuntijasta johtamistehtäviin.

Mäkelä korostaakin askel askeleelta kerrytetyn johtamiskokemuksen arvostamista: edetään vaativasta tehtävästä astetta vaativampaan.
– Jos tehdään liian iso hyppäys, syntyy paljon riskejä sekä yksilön että organisaation kannalta. Omaksuttavia asioita on liian paljon ja vastuu suuri.


Mistä tunnistaa hyvän esimiehen?

Mäkelän mukaan monenlaisilla ominaisuuksilla voi tulla hyväksi johtajaksi, tiiminvetäjäksi tai esimieheksi. Muutamat tietyt ajattelun mallit ja taidot ovat kuitenkin välttämättömiä.
– Ensimmäinen on mindset-kysymys. Onko tiimi sinua varten vai oletko sinä tiimiä varten? Tämä on kaikkein keskeisin asia. Ajattele, että johtajana tehtävänäsi on edesauttaa tiimin menestystä, Mäkelä kiteyttää.

Lisäksi tarvitaan vahvoja sosiaalisia taitoja ja viestintätaitoja. Esimiestehtävässä on osattava kommunikoida selvästi ja ymmärrettävästi, mitä tiimiltä odotetaan.
– Niin hassulta kuin se kuulostaakin, tämä on yleinen työelämän ongelma.

Hyvä viestintä ei synny pelkästä taidokkaasta puheesta tai tekstistä, vaan kaiken takana on kyky kirkkaaseen ajatteluun. Ajatteluun kytkeytyvät myös tunneäly ja taito toimia toisten ihmisten kanssa. Tärkeä osa vuorovaikutus- ja tiimitaitoja on myös kyky inspiroida muita.  

Mistä tunnistaa potentiaalisen johtamiskyvyn?

Informaalista johtajuudesta kertoo, keneltä tiimissä kysytään automaattisesti apua tai neuvoa. Potentiaalisen johtajan tunnistaa myös siitä, onko hän valmis tarttumaan yhteisvastuullisiin tehtäviin ja viemään kokonaisuutta eteenpäin.
– Aika moni meistä, monien eri syitten takia, haluaa keskittyä vain omaan juttuunsa. Parhaita johtajia tulee kuitenkin niistä, joilla on motivaatiota muuallakin kuin pelkästään omassa tekemisessä ja urassa.

Mäkelä ottaa esimerkin yliopistomaailmasta. Yhteinen tavoite on viedä yliopistoa eteenpäin, parantaa maailmaa ja ymmärtää työn laajempi merkitys – se näkyy ihmisten toiminnassa.
– Johtajuutta voi ottaa, vaikka ei olisi formaalissa esimiesasemassa ja hyvin monesti näin käykin. Kun on hyvä tunneäly, saa ihmiset mukaansa asemasta huolimatta.  

Myös itsensä johtamisen taidoista tunnistaa potentiaalisen johtajan. Miksi näin? Kun työelämä on kompleksinen ja pirstaloitunut, aika- ja paikkasidonnaisuus menettänyt merkitystään ja yksilön vastuu lisääntynyt vapauden myötä, itsensä johtamisen taito korostuu entisestään.
Itsensä johtaminen on kykyä hallita omaa työntekoa.
– Jos ei hallitse omaa tekemistään, stressitasot nousevat. Kun stressitasot ovat korkealla, kukaan meistä ei ole hyvä johtaja. Sitä tulee hirveän helposti kärsimättömäksi, ei kuuntele, lähtee puskemaan asioita.
Työelämän ja muun elämän vaatimuksiin on osattava vastata käytettävissä olevin resurssein, jotka ovat muutakin kuin rahaa tai käsipareja.
– Ne voivat olla ajattelumalleja, energiaa, taitoja ja tietoja.

Vastuullisiin tehtäviin halutaan myös vääristä syistä

Mikäli johtamistehtäviä tavoittelee vain rakentaakseen omaa henkilökohtaista statusta, ei kasvupolku vaikuta lupaavalta. Taitava johtaminen kun vaatii nimenomaan halua kasvaa, kehittyä ja huolehtia kokonaisedusta.
– Motivaatio sekä oppimishalu ja -kyky ovat tässä ehkä kaikkein tärkeimmässä roolissa. Kukaan ei ole syntyessään hyvä johtaja, vaan johtajaksi kasvamiseen vaikuttaa se, miten paljon aihetta reflektoi, lukee, opiskelee ja oppii muita seuraamalla.

Mäkelän mukaan parhaat johtajat nousevat sellaisten ihmisten joukosta, jotka haluavat antaa osaamista organisaatiolle ja kokevat organisaation olemassaolon merkitykselliseksi.

Ja mitä korkeammalle organisaatiossa mennään, sitä enemmän tarvitaan strategista ajattelukykyä kommunikaatio- ja vuorovaikutustaitojen rinnalla.
Strateginen ajattelu lähtee siitä, pystyykö ottamaan kaksi askelta taaksepäin, näkemään kokonaisuuden yksityiskohtien sijaan, tunnistamaan mahdollisuuksia ja tarkkailemaan asioita eri näkökulmista. Tämä taito korostuu heillä, jotka etenevät vaativiin johtotehtäviin.  
Samalla on kuitenkin muistettava, että organisaatiot eivät tee mitään, ihmiset tekevät. Strategisesti suuntautunut saattaa tavoitteita pohtiessaan unohtaa ajatella asioita ihmisten kautta.

Toimiva tiimi tarvitsee psykologista turvallisuutta ja palvelevaa johtamista

Hyvä johtaja valmentaa, sparraa ja palvelee tiimiään. Sparraamisessa on kyse näkökulmien vaihtamisesta ja dialogisuudesta. Jotta keskusteleva ilmapiiri olisi aidosti mahdollinen, tarvitaan psykologista turvallisuutta. Sen luomisesta suuri vastuu kuuluu johtotehtävässä olevalle.
– Tiimissä pitää olla turvallinen olo. Voi puhua asioista avoimesti, olla haavoittuvainen ja toisaalta myös osoittaa turhautumisensa ilman, että joku puukottaa selkään.

Psykologisen turvallisuuden ilmapiirissä esimies on alaiselle kuin partneri tai valmentaja. Valmentavaan otteeseen sopii myös se, että valmiita ratkaisuja ei tuoda ylhäältä alas, vaan esimies luo ympäristön, jossa haasteisiin etsitään ratkaisuja yhdessä.

Näin toimii mahdollistajan roolin omaksunut esimies.

Palvelevan johtamisen perusajatuksena on laittaa tiimin ihmisten tarpeet ja tavoitteet etusijalle, jopa organisaation tavoitteiden edelle. Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?
– Jos tiimiläinen on saanut loistavan työtarjouksen muualta, olet kuitenkin täysin rinnoin tukemassa häntä, koska se on kyseiselle yksilölle parasta. Tai jos organisaatiolla on deadline, mutta tiimiläisen lapsi sairastuu, menetät ehkä deadlinen. Tai sitten autat tiimiläisiä siinä.

Kun tiimiä tuetaan, se menestyy pitkällä tähtäimellä parhaiten. Tiimiläisillä on kokemus, että heidän esimiehensä välittää heistä. Syntyy motivaatiota ja sitoutuneisuutta – ja lopulta tulos on parempi.  

 

Teksti Iida Ylinen
Kuvassa Kristiina Mäkelä, kuva Jani Laukkanen
Juttu julkaistu laajempana YTY-lehdessä 4/2019

  • 43
  • 51
  • 52
  • 53
  • 54
  • 55
  • 56
  • 13

  • Lue lisää aiheesta

    Loading...