Työsuhdeasiat

Yhteistoiminta

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää säännöllisesti

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä edellyttää, että työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus työntekijöiden edustajien kanssa ennen kuin työnantaja tekee sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Työnantaja saa siis yksipuolisesti tehdä liiketoimintaa koskevan päätöksen, mutta sen henkilövaikutuksista on neuvoteltava.

Yhteistoimintalain mukaan neuvotteluvelvollisuus syntyy esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee toiminnan laajentamista tai supistamista, siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai töiden järjestelyjä, ja toimenpiteellä saattaa olla henkilöstövaikutuksia. Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä aina, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, kuten lomautuksia tai irtisanomisia.

Yhteistoimintalain soveltamisala ja sen osapuolet

Yhteistoimintalakia sovelletaan jäljempänä säädettävin poikkeuksin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Ilmaisulla "työskentelee säännöllisesti" tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä työtehtävien sisällöstä, asematasosta tai nimikkeestä riippumatta.

Työntekijämäärää laskettaessa otetaan huomioon toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa työsuhteissa olevat ja osa-aikaiset työntekijät heidän tekemästään tuntimäärästä riippumatta. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä jatkuvaluontoisesti eikä siis esimerkiksi kausityöntekijöinä, heidät lasketaan mukaan päälukuun. Määräaikaiset työntekijät lasketaan mukaan siinäkin tapauksessa, että he sijaisina syystä tai toisesta vaihtuvat, esimerkiksi vakituisessa työsuhteessa olevan työntekijän perhe- tai opintovapaan aikana. Jos esimerkiksi perhevapaalla olevalle ei palkata sijaista, hänet lasketaan mukaan henkilömäärään. Vuokratyöntekijöitä tai yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä ei lasketa mukaan.

Sellaiset yritykset, joissa työskentelee säännöllisesti 20-29 henkilöä, eivät kuitenkaan joudu noudattamaan yt-lain säännöksiä, jotka koskevat:

  • työhönotossa noudatettavia periaatteita ja käytäntöjä
  • vuokratyövoiman käyttöön liittyvää jatkettua neuvottelumenettelyä
  • yrityksen sisäistä tiedottamista
  • muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittelyä
  • neuvottelualoiteoikeutta ja käsittelyä seuraavissa asioissa: yhteistoimintakoulutuksen määrä, sisältö ja koulutuksen kohdentaminen henkilöstöryhmittäin, yrityksessä tai sen osassa noudatettavat työsäännöt ja niihin tehtävät muutokset, aloitetoiminnan säännöt ja niihin tehtävät muutokset, työsuhdeasuntojen jakamisperiaatteet

Huomioitavaa on, että myös 20-29 henkeä työllistävissä yrityksissä yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet. Tämän lisäksi työnantajalla on ilmoitusvelvollisuus vuokratyövoiman käytöstä.

Osapuolet

Yhteistoimintaa toteutetaan yrityksissä pääsääntöisesti esimiehen ja alaisen välillä. Yhteistoimintalain säätelemistä asioista voidaan neuvotella myös työnantajan edustajan ja henkilöstöryhmän edustajan välillä.

Yrityksen henkilöstöryhmiä ovat pääsääntöisesti

  • ylemmät toimihenkilöt
  • toimihenkilöt
  • työntekijät

Henkilöstöryhmän edustajana voi olla mm.

  • ylempien toimihenkilöiden luottamusmies
  • luottamusvaltuutettu
  • pääluottamusmies
  • ammattiryhmän luottamusmies
  • työosaston luottamusmies
  • työsuojeluvaltuutettu
  • järjestäytymättömän henkilöstöryhmän edustaja

Määrättyä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Jos toinen osapuoli niin vaatii, on asiasta neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Yhteistoimintaneuvotteluihin kannattaakin aina kutsua esimerkiksi luottamusvaltuutettu mukaan.

Käsiteltävän asian koskiessa yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston henkilöstöä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos asia koskee useampaa eri henkilöstöryhmää, tulee neuvottelu järjestää yhteisessä kokouksessa, johon osallistuu henkilöstön edustaja kustakin henkilöstöryhmästä. Tällaista kokousta ei kuitenkaan järjestetä, jos yrityksessä on yhteistoimintaneuvottelukunta, jossa asia käsitellään. Neuvottelukuntaan tulee valita edustajat jokaisesta henkilöstöryhmästä vuoden toimikaudeksi kerrallaan henkilöstöryhmien suuruuden mukaan suhteutettuna.

Yhteistoimintaneuvottelussa on yhteistoimintaneuvottelukunnalla, henkilöstön edustajilla sekä henkilöstön edustajien ja työnantajan yhteisellä kokouksella oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä, esim. talousasiantuntijaa ja osaston työntekijöitä, ja saada tietoa muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä muutoin on mahdollista. Henkilöstön edustajilla on sama oikeus heidän valmistautuessaan yhteiseen kokoukseen tai yhteistoimintaneuvottelukunnan kokoukseen, jos siitä on sovittu työnantajan kanssa. Asiantuntijoille annetaan vapautus työstä ja maksetaan korvaus ansiomenetyksestä.

Mitä kuuluu yhteistoimintalain piiriin?

Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden hyvin monenlaisien asioiden suhteen.

Työvoiman käytön vähentäminen

Työnantajan on velvollisuus aloittaa yhteistoimintaneuvottelut silloin, kun se harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Liikkeen luovutus

Yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa on kyse liikkeen luovutuksesta.

Yritystoiminnan muutokset

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat:

  • yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
  • kone- ja laitehankinnoista
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
  • muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista
  • työn järjestelyistä
  • ulkopuolisen työvoiman käytöstä

Yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet

  • Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä:
  • työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt
  • henkilötietojen keräämisen periaatteet
  • henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet
  • vuokratyövoiman käytön periaatteet
  • yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt
  • tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämiseksi, kun suunnitelma on tarkoitus ottaa henkilöstösuunnitelman osaksi
  • ennen työterveyshuoltolaissa tarkoitetun päihdeohjelman hyväksymistä yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle
  • työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät;
  • sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet
  • henkilöstörahastolaissa tarkoitetun henkilöstörahaston perustaminen ja voittopalkkiojärjestelmä sekä voittopalkkiojärjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen

Neuvotteluprosessi

Neuvotteluprosessi määräytyy neuvoteltavien asioiden mukaan. Neuvotteluprosessi on erilainen riippuen siitä, onko kyseessä työvoiman vähentämisneuvottelut, liikkeen luovutuksen perusteella käytävät neuvottelut vai muu yhteistoimintaneuvottelu. Eroja on muun muassa neuvotteluajoissa ja neuvotteluvelvoitteen sisällössä.

Työvoiman vähentämisneuvottelut

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot:

  • aiottujen toimenpiteiden perusteista
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhemmäksi ajaksi, työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa yllä mainittuja tietoja, elleivät työntekijän edustajat niitä pyydä.

Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Lisäksi tulee käsitellä yllä mainittuja työllistymistä koskevia toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa. Viimeiseksi käsitellään vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Neuvotteluaika

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta. Asiasta voidaan sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Neuvotteluvelvoitteen täyttäminen

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä tämä selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan.

Liikkeen luovutus

Sekä liikkeen luovuttajan että luovutuksen saajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee:

  • luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta
  • luovutuksen syyt
  • luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset
  • suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet

Selvitettyään edellä mainitut tiedot henkilöstöryhmien edustajille luovutuksensaajan on varattava heille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin. Tämän jälkeen työnantajan on henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä esitettävä samat tiedot yrityksen koko henkilöstölle.

Jos neuvotteluissa tämän jälkeen todetaan, ettei luovutuksesta aiheudu henkilövaikutuksia, lain mukaiset velvoitteet on täytetty. Jos taas liikkeen luovutuksella todetaan olevan henkilövaikutuksia, esimerkiksi työvoiman vähentämistarpeen muodossa, niistä on käytävä uudet yt-neuvottelut.

Muut yhteistoimintaneuvottelut

Aloitteen tekeminen yhteistoimintaneuvottelujen käymiseksi on työnantajalla. Se on tehtävä hyvissä ajoin ennen neuvottelujen aloittamista. Aloitteessa on ilmoitettava neuvottelujen alkamisaika ja paikka.

Aloitteelle ei ole annettu tarkkaa sisältövaatimusta, vaan laissa todetaan ainoastaan, että työnantajan on ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista annettava käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot. Mitään varsinaisia ratkaisuehdotuksia aloite ei kuitenkaan saa sisältää. Laissa ei ole myöskään tarkkaa aikamäärää aloitteen antamisen ja neuvottelujen alkamisen välille. Riittävä aika merkitsee pääsääntöisesti useampia päiviä. Jos työnantajan antama aika ei ole riittävä neuvottelualoitteeseen tutustumiseksi, työnantajalta kannattaa pyytää myöhäisempää neuvotteluajankohtaa.

Myös henkilöstöryhmien edustajilla on aloiteoikeus asioiden käsittelemiseksi yhteistoimintaneuvotteluissa, jos työnantaja ei sitä oma-aloitteisesti tee. Jos henkilöstön edustaja pyytää neuvotteluja tietyssä asiassa, työnantajan on tehtävä neuvottelualoite mahdollisimman pian. Työnantaja voi myös pidättäytyä neuvotteluista. Tällöin työnantajan on annettava selvitys kielteisestä vastauksesta viipymättä kirjallisena.

Neuvotteluissa käsitellään suunnitelman, periaatteiden tai tavoitteiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia. Neuvotteluille ei ole annettu erityisiä neuvotteluaikoja. Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun hän on menetellyt yllä kerrotun mukaisesti ja kun asioista on neuvoteltu lain tarkoituksen ja yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Perusteellisempaa tietoa siitä, mitä asioita kunkin neuvotteluvelvollisuuden piiriin kuuluvan suunnitelman, periaatteiden tai tavoitteiden käsittelyssä on huomioitava, saat YTN:n yhteistoimintalakioppaasta.

Yritystoiminnan muutokset

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä yllä mainitut yritystoiminnan muutoksista johtuvat, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja työtilojen järjestelyissä sekä siirrot tehtävistä toisiin sekä säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta.

Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä, ennen kuin työnantaja päättää yritystoiminnan muutoksista. Jos suunniteltu muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työntekijän asemaan, käydään yhteistoimintaneuvottelut kunkin työntekijän kanssa erikseen, jollei toisin sovita. Kullakin työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

Yt-info

YTY haluaa tukea kaikin tavoin työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden kohteeksi joutuvia jäseniään sekä neuvottelujen aikana että niiden jälkeen. Otathan yhteyttä mieltäsi askarruttavissa kysymyksissä YTYn asiamiehiin. He voivat antaa tietoa muun muassa neuvotteluprosessista sekä irtisanomisen ja lomautuksen perusteista.

Jos sinulle tarjotaan neuvottelujen aikana tai niiden päätyttyä työsuhteen päättymiseen liittyvää sopimusta, eli niin sanottua eropakettia, ota aina yhteyttä työsuhdelakimiesten päivystykseen. Lakimiehet voivat myös antaa arvion tilanteesta, jos epäilet irtisanomisesi tai lomautuksesi laillisuutta.

Luottamusmiehille ja muilla yhteistoimintaedustajille YTN osoittaa asiamiehen ja lakimiehen, jotka avustavat häntä neuvottelujen aikana. Jos olet luottamusmies ja edessäsi on työvoiman vähentämistä koskevat yt-neuvottelut, ota yhteys YTYn asiamiehiin ja tiedustele, ketkä YTN on osoittanut avustamaan sinun yrityksesi neuvotteluissa.