Työntekijä voi joko irtisanoa tai purkaa työsopimuksensa.
Määräaikainen työsopimus päättyy, kun määräaika on päättynyt tai sovittu tehtävä suoritettu. Määräaikaista työsopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa. Jos irtisanomisoikeudesta on nimenomaan sovittu, työntekijä voi kuitenkin irtisanoa määräaikainen työsopimuksensa päättymään kesken työsuhteen. Työsopimuksen osapuolet voivat myös yhteisesti sopia määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä siitä huolimatta, ettei irtisanomisoikeudesta ole ennalta sovittu. Huomioitava on näissä tilanteissa on, että sopimisen todennäköisesti vaikuttaa työttömyysturvaan. Toisen poikkeuksen muodostaa yli viiden vuoden ajaksi tehty määräaikainen työsopimus, jonka työntekijä voi irtisanoa, kun viisi vuotta on kulunut sopimuksen tekemisestä. Määräaikainen työsopimus voidaan lisäksi päättää ennenaikaisesti purkamalla työsopimuslain edellyttämin perustein. Jos työntekijä päättää määräaikaisen työsopimuksen ilman työnantajan suostumusta, hän on velvollinen korvaamaan siitä työnantajalle aiheutuneen vahingon. Työnantajan on tällöin näytettävä yritykselle aiheutuneiden kulujen määrä, esimerkiksi kulut uuden työntekijän palkkaamisesta. Vahingonkorvauksen maksaminen on käytännössä harvinaista, vaikka laki sen mahdollistaakin. Kun tekee määräaikaisen työsopimuksen, kannattaa siihen ehdottomasti ottaa irtisanomisehto. Ehdon voi kirjata sopimukseen yksinkertaisesti "Tämä sopimus on työntekijän irtisanottavissa työsopimuslain mukaisin irtisanomisajoin ja -perustein".
Työntekijä ei tarvitse perustetta toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen irtisanomiseen, vaan hän voi aina päättää työsuhteen irtisanomiseen. Työntekijän ei tarvitse ilmoittaa syytä työsuhteen irtisanomiseen. Työntekijä voi sopia työnantajan kanssa irtisanomisajasta tiettyjen rajojen puitteissa vapaasti työsopimuksella. Pisin sallittu työntekijän noudatettavaksi tuleva irtisanomisaika on työsopimuslain mukaan kuusi kuukautta. Myös työehtosopimuksessa saattaa olla määritelty pisin mahdollinen irtisanomisaika. Työntekijän irtisanomisaikaa ei voida koskaan sopia pitemmäksi kuin työnantajan irtisanomisaikaa. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on työntekijän irtisanomisaikaa lyhyempi, saa työntekijä noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa. On myös mahdollista sopia, ettei työntekijän tarvitse noudattaa lainkaan irtisanomisaikaa. Tällainen sopimus voidaan tehdä myös vasta irtisanomistilanteessa. Jos näin menetellään, työsuhteen katsotaan päättyvän työpäivän tai työvuoron päättyessä. Sopimus, jolla irtisanomistilanteessa irtisanomisajasta luovutaan, estää työttömyyskorvauksen saamisen vastaavalta ajalta. Lakisääteisiä irtisanomisaikoja noudatetaan, mikäli irtisanomisajasta ei ole sovittu mitään.
Jos työntekijä ei noudata irtisanomisaikaa, hän on velvollinen maksamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työnantajalla on oikeus pidättää tämä määrä työntekijälle maksettavasta lopputilistä, noudattaen mitä työnantajan kuittausoikeudesta on säädetty. Työnantaja saa ulosottolain mukaan kuitata työntekijän nettopalkasta enintään yhden kolmasosan. Lisäksi erillisessä asetuksessa on vahvistettu euromääräiset suojaosuudet, jotka työntekijän käyttöön vähintään pitää jäädä. Jos irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, koskee yllä mainittu suoritusvelvollisuus vain vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta. Jos irtisanomisaika lasketaan kuukausina, työsuhteen päättymispäivä vastaa numeroltaan irtisanomispäivää; tällöin esimerkiksi 1 kk:n irtisanomisaikaa noudatettaessa työsuhde irtisanotaan 6.7. ja viimeinen työpäivä on 6.8. Vastaavasti kahden viikon irtisanomisaikaa noudatettaessa työsuhde irtisanotaan maanantaina 6.7. ja viimeinen työpäivä on maanantaina 20.7.
Irtisanomisaika ei eroa työsopimuksen normaalista kulusta mitenkään. Työntekijän työvelvollisuus jatkuu irtisanomisajan loppuun saakka, elleivät osapuolet sovi tai työnantaja ilmoita, että työntekijällä ei ole työntekovelvollisuutta irtisanomisaikana. Irtisanomisaika voi olla osittain tai kokonaan päällekkäin esimerkiksi vuosiloman, sairausloman tai perhevapaan kanssa. Irtisanoutuessaan työntekijän on otettava huomioon, ellei hänellä ole uutta työtä tiedossa, että oma irtisanoutuminen pääsääntöisesti johtaa työttömyysturvan karenssiin. Toisinaan työnantaja ehdottaa työntekijälle irtisanoutumista sen sijasta, että työnantaja irtisanoisi työsopimuksen. Työnantaja saattaa esittää myös työsuhteen päättämissopimusta. Näissä tapauksissa ota aina yhteyttä ASIAn työsudelakimiehiin. Ehdotuksiin on suhtauduttava kriittisesti ja selvitettävä niiden vaikutukset ennen allekirjoittamista. Oma irtisanoutuminen ja sopimus poistavat työntekijältä mahdollisuuden myöhemmin riitauttaa työsuhteen päättyminen.
Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen osapuolille harkinta-aika työsuhteen jatkamiselle. Tämän vuoksi koeaikana työsuhde voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa ja irtisanomisperustetta. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa koeaikana niin sanotun epäasiallisen syyn perusteella. Työntekijän puolelta epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty työsopimuksen purkamista sen takia, että työntekijälle oli muualla tarjottu parempaa palkkaa. Työsuhdetta ei voida purkaa koeajan perusteella ennen työnteon aloittamista.
Purkaminen on erittäin poikkeuksellinen tapa päättää työsopimus. Purkuperusteen arviointi ei aina ole helppoa. Työsopimuksen purkamista voidaan pääsääntöisesti käyttää vain silloin, kun kysymyksessä on erityisen vakava rikkomus toisen sopimuspuolen taholta. Työsopimuksen purkaminen vaatii erittäin painavan syyn. Jos työsopimus puretaan, se päättyy ilman irtisanomisaikaa. Työsuhde jatkuu kuitenkin työvuoron tai työpäivän päättymiseen asti. Työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijä voi purkaa työsopimuksen esimerkiksi seuraavissa tapauksissa:
Yllä oleva luettelo ovat vain esimerkin luonteisia ja niitä voidaan soveltaa vain, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin. Purkamisperustetta arvioitaessa on aina muistettava tarkastella kutakin tapausta erikseen ja kokonaisuutena. Purkamisoikeus on ajallisesti varsin rajoitettu. Työntekijän purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun hän sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkamisperuste on jatkuva, työsopimus on purettava 14 päivän kuluessa siitä, kun työntekijä sai tiedon syyn lakkaamisesta. Vain poikkeuksellisesti, jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa myöhemmin. Työsopimus on tällöin purettava 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Mikäli purkamista ei tehdä määräajan kuluessa, on oikeus työsuhteen purkamiseen rauennut. Työntekijän on kuitenkin aina mahdollista päättää työsuhde irtisanomalla se.
Työsopimuksen irtisanomiselle tai purkamiselle ei ole säädetty laissa mitään määrämuotoa. Tällöin työsopimus voidaan päättää joko suullisesti tai kirjallisesti, mutta kirjallinen menettely on yleisempää ja suositeltavaa. Suosittelemme, että irtisanomisilmoitus tehdään kirjallisesti kahtena kappaleena, jolloin työnantaja saa yhden ja itselle jää toinen kappale todisteeksi. Ilmoituksesta olisi hyvä käydä ilmi osapuolten nimet, työsuhteen irtisanomispäivä sekä päättymispäivä. Jos irtisanoutuu siirtyäkseen uuteen työpaikkaan, irtisanomisilmoitusta ei kannata antaa ennen kuin uusi työsopimus on allekirjoitettu. Myös purkamisilmoitus on syytä tehdä kirjallisesti kahtena kappaleena. Jos kyseessä on niin sanottu normaali työsuhteen purkaminen, purkamisen syy tulisi ilmetä ilmoituksessa. Koeaikapurussa syytä ei tarvitse ilmoittaa. Työntekijän on annettava ilmoitus annettava työnantajalle tai tämän edustajalle. Jos irtisanomisilmoituksen toimittaminen tällä tavalla on mahdotonta, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Silloin, kun työntekijä purkaa työsuhteen koeaikaan vedoten tai muutoin erittäin painavasta syystä riittää, että ilmoitus on annettu postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti määräajan kuluessa.
<< Takaisin