Työsuhdeasiat

Työaika

Työaikaa sääntelee työaikalaki. Lähes kaikki esimiehet ja asiantuntijat kuuluvat lain soveltamisalan piiriin, ja heillä on siis oikeus esimerkiksi ylityökorvauksiin.

Työaikalain soveltamispiiriin kuuluvat henkilöt

Työaikalaki on yleislaki, jota sovelletaan sekä yksityisen että julkisen sektorin työntekijöihin ja virkamiehiin alasta riippumatta. Työaikalakia ei kuitenkaan sovelleta johtavassa asemassa oleviin työntekijöihin, mikäli heidän työtään on pidettävä siihen kuuluvien tehtävien ja aseman perusteella yrityksen tai sen osan johtamisena tai johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Lain soveltamisala ratkaistaan aina yksittäistapauksittain kokonaisharkintaa käyttäen.

Harkittaessa sitä, kuuluuko työntekijä soveltamisalan piiriin, on kiinnitettävä huomiota työntekijän työn tosiasialliseen luonteeseen sekä asemaan yrityksessä. Työn tulee olla luonteeltaan johtamistyötä. Merkitystä on annettava myös työntekijän valtuuksille osallista tosiasialliseen johtamiseen. Työehtojen tulee olla selkeästi alaisten työehtoja paremmat ja niistä on voitava päätellä, että ei ole tarkoitus maksaa erillisiä lisä-, yli- tai sunnuntai työkorvauksia.

Myös yrityksen itsenäisen osan ylin johto voi jäädä lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällaisen osan tulee olla toiminnallisesti itsenäinen ja esimerkiksi liikevaihdolla ja työntekijämäärällä mitattuna kooltaan merkittävä suhteessa koko yritykseen.

Asiantuntijana työskentelevän toimihenkilön jääminen lain soveltamisen ulkopuolelle edellyttää, että asiantuntijan asema on rinnastettavissa johtamistehtävissä toimivan asemaan ja itsenäiseen päätösvaltaan sekä valtuuksiin. Myös työehtojen on kokonaisuudessaan vastattava johtoryhmään kuuluvien työehtoja.

Soveltamisrajausta tehtäessä merkitystä on myös työnantajayrityksen koolla. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, sitä suppeampi on myös lain ulkopuolelle jäävien ryhmä. Yleisesti voidaan todeta, että yritysorganisaatiossa ns. keskijohto kuuluu työaikalain piiriin, vaikka siihen kuuluvien toimihenkilöiden työt sisältävätkin vaativa johtamis- tai suunnittelutehtäviä. Keskijohtoon kuuluvien esimiesten kohdalla voidaan kuitenkin sopia ylityön suorittamisesta erillisenä kuukausikorvauksena.

Kauppaedustajan tai tätä vastaavan työntekijän, esimerkiksi myyntimiehen, yrityksen ulkopuolella tekemään työhön sovelletaan työaikalakia vain silloin, kun voidaan katsoa olevan työnantajan asiana valvoa, miten tällainen työ on järjestetty työajan käytön osalta. Jos siis työntekijä voi itse vapaasti määrätä missä, milloin ja ketä hän käy työasioissa tapaamassa, ei työtä lueta työaikalakien piiriin. Myyntimiesten tai vastaavien matkustustyötä tekevien kohdalla siis osa työstä voi tulla korvattavaksi työaikasäännösten mukaisesti ja osa työstä voi jäädä lain ulkopuolelle.

Työajaksi luettava aika

Työaikaan luetaan kaikki työpaikalla tehty työ sekä työ, jonka työnantaja määrää suorittamaan yrityksen ulkopuolella. Koulutus, joka järjestetään työaikana kiinteästi työn lomassa ja sen yhteydessä, kuuluu työaikaan. Muut koulutustilaisuudet luetaan työaikaan silloin, kun koulutus on työnantajan määräämää ja välttämätöntä, jotta työntekijä voisi suoriutua työtehtävistään (esimerkiksi uuden it-järjestelmän käyttöönotto). Vapaaehtoiseen koulutukseen osallistumista ei lueta työajaksi, ellei siitä ole erikseen sovittu työnantajan kanssa. Vastaavaa periaatetta sovelletaan myös ns. edustustilaisuuteen. Jos työnantaja määrää työntekijän edustustilaisuuteen, on edustusaika työaikaa. Jos osallistuminen on vapaaehtoista, se tapahtuu työntekijän omalla ajalla. Lepoaikaa ei lueta työaikaan, jos silloin voi poistua työpaikalta. Terveystarkastuksiin käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei siitä ole erikseen sovittu tai työehtosopimuksessa määrätty.

Matka-aikaa ei lueta työaikaan, ellei tätä samalla pidetä työsuorituksena. Jos siis matkustetaan säännöllisen työajan ulkopuolella, ei sitä korvata työaikalain perusteella. Matka-ajasta maksetaan korvauksia eri alojen työehtosopimusten, työpaikkakohtaisten sopimusten tai oman työsopimuksen ehtojen perusteella.

Säännöllinen työaika

Säännöllinen työaika on lain mukaan enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. 

Viikoittainen säännöllinen työaika voidaan etukäteen laaditun työtuntijärjestelmän mukaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana. 

Ylempien toimihenkilöiden tavallisin sopimukseen perustuva työaika on nykyään 7,5 tuntia vuorokaudessa ja 37,5 tuntia viikossa. Työaikalain ylityötä koskevat säännökset tulevat tällöin sovellettaviksi vasta sitten, kun 8 tuntia päivässä tai 40 tuntia viikossa on tullut täyteen.

Liukuva työaika

Liukuvalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijä voi sovituissa rajoissa itse määrätä työnsä päivittäisen alkamis- ja päättymisajankohdan. Työnantaja ei siis voi määrätä työntekijää käyttämään liukumaa.

Liukuvan työajan käyttöönotto edellyttää työnantajan ja työntekijän sopimusta. Tällöin on sovittava, mikä on työpaikan kiinteä työaika eli aika, jolloin kaikkien työntekijöiden tulee olla työpaikalla. Lisäksi on sovittava tulo- ja lähtöliukumarajat, jotka voivat olla pituudeltaan enintään kolme tuntia. Myös lepotaukojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä on sovittava. Tällöin liukuma-ajan enimmäiskertymä voi olla enintään 40 tuntia (+40 tai -40 tuntia).

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla vapaa-ajalla. Myös liukuvan työajan järjestelmässä ylityöt on korvattava työaikalain mukaisesti. Lisä- ja ylityöksi katsotaan työ, jota tehdään työnantajan määräyksestä työaikalain määrittelemän säännöllisen työajan lisäksi.

Työaikalaissa ei ole säännöstä, miten ylityö määräytyy liukuvassa työajassa. Tämän johdosta ylityön laskentatavasta olisi hyvä sopia liukuvan työajan käyttöönoton yhteydessä. Oikeuskirjallisuudessa vallitsevan kannan mukaan työnantajan aloitteesta tehtävä työ on vuorokautista ylityötä vasta kahdeksan tuntia ylittävältä osin, vaikka työntekijä olisikin alun perin päättänyt tehdä ko. päivänä kuuden tunnin työpäivän. Tällaisessa tilanteessa työnantaja tosin tarvitsee työntekijän suostumuksen jo seitsemännen ja kahdeksannen työtunnin teettämiseen, mutta tästä huolimatta työ ei ole ylityötä, vaan liukuvan työajan käyttämistä.

Lisätyö

Lisätyö on työtä, joka tehdään sovitun säännöllisen työajan lisäksi ylittämättä kuitenkaan työaikalain säännöllisen työajan enimmäismääriä. Jos esimerkiksi on sovittu, että säännöllinen työaika on 7,5 tuntia vuorokaudessa, niin lisätyötä on työ kahdeksaan tuntiin asti. Vastaavasti lisätyötä syntyy, jos työntekijä työskentelee säännönmukaisena vapaapäivänään ja vuorokautinen työaika ei ylitä kahdeksaa tuntia ja viikoittainen työaika ei ylitä 40 tuntia.

Lisätyötä voidaan pääsääntöisesti teettää vain työntekijän suostumuksella, joten sen tekemisestä on mahdollista kieltäytyä. Lisätyön tekemiseen on toisaalta aina saatava työnantajan lupa tai määräys. Työntekijä voi antaa suostumuksensa lisätyön tekemiseen myös työsopimuksessa. Lisätyö korvataan pääsääntöisesti yksinkertaisen tuntipalkan mukaan, tai poikkeuksellisesti kuten joissakin työehtosopimuksissa on sovittu, korotetulla tunti-palkalla. 

Ylityö

Ylityötä on työ, joka tehdään laissa säädetyn pisimmän mahdollisen säännöllisen työajan lisäksi (siis yli 8 tuntia vuorokaudessa tai yli 40 tuntia viikossa). Ylityön teettäminen edellyttää työntekijän antamaa suostumusta kutakin kertaa varten erikseen. Suostumusta ei siten voi antaa esimerkiksi työsopimuksessa. Kieltäytyä voi myös matkustamisesta säännöllisen työajan ulkopuolella.

Ylityön tekeminen edellyttää työnantajan määräystä tai hänen suostumustaan. Ylityön tekeminen ilman erillistä määräystä voi perustua ylityön välttämättömyyteen, eli ylityönä pidetään sellaista työtä, jonka loppuun saattaminen edellyttää normaalin työajan ylittämistä. Edellytyksenä on tällöin, että työnantaja on edellyttänyt työn tekemistä ja ollut tietoinen siitä, ettei työtä voida suorittaa sovitun työajan puitteissa.

Sellaisillakin työntekijöillä, joihin ei pääasiassa sovelleta työaikalakia kuten myyntimiesten tai vastaavien matkustustyötä tekevien kohdalla, osa työtä voi tulla korvattavaksi työaikasäännösten mukaisesti. Mikäli siis työnantaja määrää sen, missä myyntimies liikkuu tai sen, että ylityö tehdään työnantajan toimipisteessä, on hänellä oikeus ylityökorvauksiin, jos säännöllinen työaika ylitetään. Työnantajan määräykseen on rinnastettavissa myös tapaukset, joissa työnantaja voi halutessaan valvoa työajan käyttöä. Esimerkiksi messuilla oleminen kuuluu työaikaan, koska työnantaja voi helposti valvoa ajankäyttöä.

Vuorokautista ylityötä on se työ, jota tavanomaisena työpäivänä tehdään yli lakiin perustuvan säännöllisen enimmäistyöajan (8 h/vrk). Viikoittaista ylityötä on se ylityö, jota tehdään tavanomaisen työviikon ulkopuolella. Esimerkiksi jos työtä tehdään normaalisti maanantaista perjantaihin, viikonloppuna tehty työ on viikoittaista ylityötä siltä osin kun se ylittää 40 tuntia. Lisätyötä on 40 tuntiin asti tehty työ siltä osin kun se ylittää säännöllisen työajan.

Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan pitää ylityössä enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjaksona, kuitenkin enintään 250 tuntia kalenterivuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja tai henkilöstöryhmä voivat sopia enintään 80 tunnin vuotuisen lisäylityön tekemisestä kuitenkin siten, ettei edellä mainittu 138 tuntia neljän kuukauden aikana ylity. Ylitöiden enimmäismääriä laskettaessa vuorokautista ja viikoittaista ylityötä ei eroteta toisistaan.

Ylitöiden korvaaminen

Ylityökorvaukset maksetaan ensisijaisesti korotettujen tuntien mukaan. Vuorokautisen säännöllisen työajan ylittäviltä kahdelta ensimmäiseltä tunnilta maksetaan 50 %:lla ja seuraavilta tunneilta 100 %:lla korotettu palkka. Viikoittaisen säännöllisen työajan ylittäviltä työtunneilta maksetaan 50 %:lla korotettu palkka.

Kuukausipalkkaisilla ylityökorvauksia varten tulee ensin määritellä tuntipalkka. Tuntipalkka lasketaan useimmiten yleisen työehtosopimuskäytännön mukaan jakamalla kuukausipalkka 158:lla työviikon ollessa 37,5 tuntia. Jos taas työviikko on 40 tuntia, jaetaan kuukausipalkka yleensä tuntipalkan laskemiseksi 160:lla. Kuukausipalkan jakaja on kuitenkin syytä tarkastaa työehtosopimuksesta, koska siitä on joillakin aloilla sovittu toisin. Esimerkiksi YTN: n rahoitusalalle tekemässä työehtosopimuksessa on jakajaksi sovittu 156. Kuukausipalkalla tarkoitetaan kokonaispalkkaa eli rahapalkkaa ja luontoisetuja yhteensä.

Ylityökorvaukset voidaan sopia annettavaksi vapaa-aikana. Tällöin vapaa-aika lasketaan edellä esitetyllä tavalla korotettujen tuntien mukaan eikä "tunti tunnista" -periaatteen mukaan. Vapaa-aika on annettava ja otettava kuuden kuukauden kuluessa ylityön tekemisestä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lisä- ja ylityön korvauksena annettavan vapaa-ajan yhdistämisestä vuosilomalaissa tarkoitettuun säästövapaaseen. Tällöin vapaa-aikaa säätelevät vuosilomalain säästövapaata koskevat säännökset.

Johtavassa asemassa oleva työntekijä sekä työntekijä, jonka pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa tai valvoa työtä ja joka ei ota osaa tai vain tilapäisesti ottaa osaa johdettaviensa tai valvottaviensa työhön, saa kuitenkin sopia, että lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksetaan korvaus kiinteänä palkan päälle tulevana erillisenä kiinteänä kuukausikorvauksena (ns. könttäsopimus).

Kiinteän erillisen kuukausikorvauksen tulee olla keskimäärin yhtä suuri kuin korotettujen tuntien mukaan laskettu palkka. Sovittaessa lisä-, yli- ja sunnuntaityön korvaamisesta kiinteällä kuukausikorvauksella on syytä samalla sopia korvauksen perusteena oleva arvioitu ylityömäärä, korvauksen suuruus ja sopimuksen irtisanomisaika. Könttäkorvaussopimusta on myös syytä tarkistaa esim. vuosittain vastaamaan todellista ylityötilannetta. Koska tehtävien lisä-, yli- ja sunnuntaityötuntien määrä vaihtelee henkilöittäin, ei kuukausikorvaus pääsääntöisesti voi olla kaikille ylemmille toimihenkilöille samansuuruinen. Emme lähtökohtaisesti suosittele erillisestä kuukausikorvauksesta sopimista, koska näissä sopimuksissa on ilmennyt runsaasti epäkohtia ja ne ovat käytännössä usein johtaneet huonompaan lopputulokseen kuin prosentuaaliset ylityökorvaukset.

Sunnuntaityö

Sunnuntaityöllä tarkoitetaan sunnuntaina tai kirkollisena juhlapäivänä tehtävää työtä. Sunnuntaityön teettäminen on sallittua vain erityisillä perusteilla. 
Sunnuntaityön teettäminen edellyttää, että työtä sen laadun vuoksi tehdään säännöllisesti sunnuntaina tai kirkollisena juhlapäivänä, että sunnuntaityön tekemisestä on sovittu työsopimuksella tai että työntekijä on antanut erillisen suostumuksensa sunnuntaityön tekemiseen.

Sunnuntaityö korvataan maksamalla 100 %:lla korotettu palkka, lisäksi työntekijälle on maksettava mahdolliset lisä- ja ylityökorvaukset. 
Lain mukaan sunnuntailisä on nimenomaisesti maksettava. Sunnuntaina tehdyn työn kohdalla ei ole sallittu vaihtoehtoista aikakorvausta.

Johtavassa asemassa oleva työntekijä sekä työntekijä, jonka pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa tai valvoa työtä saavat sopia sunnuntailisän maksamisesta erillisenä kuukausikorvauksena.

Sunnuntai-lisästä voidaan sopia toisin valtakunnallisten työehtosopimusosapuolten kesken. 

Lepoajat

Lakisääteisiä lepoaikoja ovat muun muassa lounastauko, vuorokausilepo ja viikoittainen vapaa-aika. Kahvitauoista sekä muista erilaisista lepoajoista on määrätty myös työehtosopimuksissa.

Kun vuorokautinen työaika on yli kuusi tuntia, eikä työntekijän työpaikalla olo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, on työntekijälle annettava vähintään tunnin mittainen lepoaika. Tällöin työntekijällä on esteetön poistumisoikeus työpaikalta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästä lepoajasta, jonka kuitenkin tulee olla vähintään puolen tunnin mittainen.

Työntekijälle on pääsääntöisesti annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin mittainen keskeytymätön vuorokausilepo. Jos työn tarkoituksenmukainen järjestely sitä edellyttää, työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat työntekijän suostumuksella sopia vuorokausilevon tilapäisestä lyhentämisestä. Tällöin vuorokausilevon tulee olla kuitenkin vähintään seitsemän tuntia. Samoin vuorokausilepo voidaan lyhentää seitsemään tuntiin liukuvan työajan järjestelmässä työntekijän itse päättäessä töihin tulo- ja töistä lähtemisen ajankohdista.

Vuorokausileposäännöksistä voidaan poiketa painavista syistä enintään kolmen peräkkäisen vuorokausilevon aikana. Vuorokausilevon pituuden pitää tällöinkin olla vähintään viisi tuntia. Vuorokausilevosta voi poiketa esimerkiksi kausiluontoisessa työssä arvaamattoman ruuhkahuipun tasoittamiseksi, tapaturman tai tapaturmavaaran yhteydessä tai työssä, joka on välttämätöntä toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Jos vuorokausilepoa lyhennetään em. tavalla, työntekijälle on annettava vuorokausilevon korvaavat lepoajat viimeistään kuukauden kuluessa.

Työntekijälle on annettava sunnuntain ajaksi tai, jollei se ole mahdollista, muuna viikon aikana vähintään 35 tuntia kestävä yhtäjaksoinen vapaa-aika. Viikoittainen vapaa-aika voidaan järjestää keskimäärin 35 tuntiin 14 vuorokauden aikana. Tällöinkin vapaa-ajan tulee olla vähintään 24 tuntia viikossa.

Viikoittainen vapaa-aika ajoittuu useimmiten viikonlopun ajaksi. Jos työntekijä määrätään töihin viikoittaisen vapaa-ajan aikana, on häneltä etukäteen saatava suostumus. Saamatta jäänyt vapaa-aika korvataan ensisijaisesti antamalla hänelle vastaava, työhön käytetty aika vapaana viimeistään kolmen seuraavan kuukauden aikana, ellei muusta sovita. Jos työntekijä suostuu, voidaan korvaus antaa myös rahana. Rahakorvauksen suuruus on sama kuin viikoittaisen vapaan aikana tehtyyn työhön käytetyltä ajalta maksettava yksinkertainen peruspalkka.

Jos normaalin työviikon lisäksi tehdään töitä koko viikonloppu, maksetaan siis sunnuntailta peruspalkan lisäksi sunnuntaityökorvaus, korvaus viikoittaisen vapaa-ajan menettämisestä ja korvaus mahdollisesta viikoittaisesta tai vuorokautisesta ylityöstä.

Varallaolo

Varallaolo tarkoittaa järjestelyä, jossa työntekijä joko kotonaan oleskellen tai muutoin on puhelimitse tavoitettavissa siten, että hänet voidaan tarvittaessa kutsua työhön. Varallaolo sisältää käytännössä vaatimuksen myös siitä, että työntekijä kykenee kutsun saatuaan aloittamaan työn tekemisen tietyn aikaikkunan puitteissa. Varallaoloa ei lueta työaikaan. 

Lain mukaan varallaoloajan pituus ja varallaolon toistuvuus eivät saa haitata kohtuuttomasti työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Työn luonteesta johtuen varallaolo voi olla keskeinen osa työsopimuksen mukaisia velvoitteita. Mikäli työnantajantoiminta perustuu hälytysvalmiuteen, aktiivityö rakentuu varallaolosta käsin, ja varallaolon määrä vuodessa saattaa olla merkittävä. Toimialasta riippuen varallaoloa saatetaan suunnitella työvuoroluetteloon jonkin verran luettelon pääasiallisesti täyttävän aktiivityön oheen. 

Varallaolosta sovittaessa on sovittava myös siitä suoritettavasta korvauksesta. Työaikalaki kieltää varallaolon korvauksetta. Korvauksen määrässä on otettava huomioon työntekijän vapaa-ajan käytölle aiheutuvat rajoitukset. Korvaus voidaan sopia sisällytettäväksi työntekijän kokonaispalkkaan.

Työaikalaissa varallaolon pääasialliseksi muodoksi on määritelty asuntovarallaolo, jossa työntekijän on sopimuksen mukaan oleskeltava varallaoloaikana kotonaan. Varallaoloon työntekijän asunnossa käytetystä ajasta on vähintään puolet korvattava joko rahassa tai vastaavalla säännöllisenä työaikana annettavalla vapaa-ajalla. Lankapuhelinajan jäänteenä asuntovarallaolo on käytännössä melko harvinaista.

Asuntovarallaolo pois lukien kaikki muunlainen varallaolo on vapaamuotoista. Vapaamuotoisen varallaolon korvauksen vähimmäismäärää ei ole työaikalaissa määritelty. Korvauksen taso tulee suhteuttaa aiheutuvaan rajoitukseen vapaa-ajan käytölle. Mitä lyhyemmän ajan sisällä ilmoituksesta työntekijän tulee aloittaa työn tekeminen, sen suurempi korvauksen tulee olla. 

Päivystäminen on eri asia kuin varallaolo. Päivystäminen edellyttää oleskelua joko työnantajan osoittamassa paikassa, tai muutoin työhön kutsun ja työn aloittamisen välinen aika on niin lyhyt, ettei työntekijä käytännössä voi poistua työpaikalta. Päivystäminen on kokonaisuudessaan työaikaa. Virkamiehen mahdollisuudet kieltäytyä varallaolosta ovat työsuhteista työntekijää rajallisemmat. 

Varallaolo edellyttää työntekijän suostumusta. Suostumuksen laajuudesta ja varallaolon toteuttamistavasta voidaan sopia vapaamuotoisesti. Toisin kuin ylityö, johon on annettava suostumus nimenomaisesti ja joka kerta erikseen, varallaoloon työntekijä voi suostua hiljaisesti ja kerta kaikkiaan.

Velvoite varallaoloon voi perustua kollektiivisesti annettuun suostumukseen työehtosopimuksessa. Ei-valtakunnalliset työehtosopimusosapuolet eivät voi sopia työnantajan yksipuolisesta oikeudesta määrätä varallaoloon. 

Mikäli työnantajan ja työntekijän välillä on tavalla tai toisella syntynyt sopimus varallaolosta, ei-valtakunnallisetkin työehtosopimusosapuolet voivat sopia, että varallaolo korvataan työehtosopimuksessa määritellyin tavoin. 

Etätyö

Etätyöhön siirtyminen on vapaaehtoista sekä työntekijälle että työnantajalle. Sen ehdoista kannattaa sopia kirjallisesti. Kirjallinen sopimus on käytännössä nimenomaan työntekijän etu ja suojaa työntekijän oikeuksia.

Etätyöllä tarkoitetaan joustavaa työn organisointitapaa. Työ suoritetaan siellä, missä se on tehokkainta ja tarkoituksenmukaisinta.

Etätyösopimuksen sisältö

Etätyösopimuksessa tulisi olla sovittuna etätyönä suoritettavat työtehtävät, etätyön määrä, miten työn etenemisestä raportoidaan, etätyöntekijälle hankittavat työvälineet, ohjelmistot ja yhteydet, kuinka kauan etätyötä tehdään ja millä ehdoilla etätyöjärjestely on peruutettavissa, jos homma ei toimikaan. Lisäksi pitää huomioida työntekijän työterveys- ja työturvallisuusasiat ennen kaikkea niin, että etätyössäkin työmäärät ja työpäivien pituudet pysyvät aisoissa. Lisäksi kannattaa vielä varmistaa vakuutusten kattavuus sekä tietoturva-asiat.

Etätyössä olevaan työntekijään sovelletaan pitkälti normaalisti työlainsäädäntöä ja työehtosopimuksia. Myös työsopimuksen ehdot ovat siis voimassa normaaliin tapaan, vaikka toimisto vaihtuu (osittain) kotityöksi.

Työaikalain soveltuvuus

Mikäli työnantaja käytännössä halutessaan pystyy työajan järjestelyjen tai teknisten välineiden avulla riittävästi valvomaan kotona tehtävää työtä, kuuluu myös kotona tehtävä työ työaikalain piiriin.

Varsinaisella työpaikalla käynnit

Kotia ei voida pitää ensisijaisena, varsinaisena työpaikkana. Näin ollen työnantaja ei voi maksaa verottomia korvauksia etätyötä tekevän työntekijän kodin ja työpaikan välisistä matkoista. 

Varsinaisten (ei työpaikalle suuntautuneiden) työmatkojen osalta sovelletaan matkakorvauksiin kuitenkin yrityksen normaaleja käytäntöjä.

Tietoliikenneyhteys ja tekniset laitteet

Työntekijällä on yleensä oltava käytössään tietoliikenneyhteys ja tarvittavat laitteet ja ohjelmistot. Etätyösopimuksessa tulisi selkeästi todeta, että työnantaja vastaa laitteiden hankinnasta, asennuksista ja huolloista.

Tuloverolain mukaan työnantaja voi verovapaasti järjestää etätyöntekijälle työkäyttöä varten tietoliikenneyhteyden.  Myöskään työntekijän käyttöön hankitusta laitteistosta ja ohjelmistoista ei synny veronalaista etua, kunhan ne on hankittu työkäyttöä varten ja laitteisto on työnantajan omistuksessa. Työntekijällä onkin velvollisuus palauttaa kyseiset laitteet ja ohjelmat etätyösopimuksen päättyessä, ellei päädytä siihen, että työntekijä lunastaa ne etätyön päättyessä itselleen. Etätyösopimuksen ajan työnantaja on velvollinen huoltamaan laitteet ja pitämään ne muutenkin ajan tasalla aivan vastaavasti kuin varsinaisella työpaikallakin toimittaisiin.

Tietoturva

Etätyöskentelyssä on syytä varmistaa tietoturvaan liittyvät suojaukset ja niiden päivitykset.  Tämä on ensisijaisesti työntekijän toimintavastuulla, mutta työnantaja vastaa asiaan liittyvistä normaaleista kustannuksista. 

Työturvallisuus

Etätyössä työn ja todellisen vapaa-ajan raja hämärtyy ja työ vie helposti mennessään. Etätyössäkin esimiehellä on kuitenkin viime kädessä vastuu työssä jaksamisesta.

Etätyösopimuksen päättyminen

Etätyön päättämistä koskeva ilmoitus ei merkitse työsopimuksen irtisanomista, ainoastaan etätyöjärjestelyn lakkaamista. Etätyöntekijän varsinaisen työsuhteen irtisanomista koskevat samat säännökset ja määräykset kuin työnantajan tiloissa työtään tekevää työntekijää.

Työntekijän palatessa työskentelemään varsinaiselle työpaikalleen, hänellä on oikeus niihin samoihin työsuhteen ehtoihin, jotka olivat voimassa ennen etätyöskentelyä.

Katso aiheesta YTN:n työsuojeluryhmän webinaari etätyöstä ja työsuojelusta YouTubesta.

Työaikapankki

Työaikapankki on vapaaehtoinen järjestely, jossa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan sopimalla säästää tai lainata. Tarkoituksena on edistää yritysten ja työyhteisöjen tuottavuutta, kilpailukykyä sekä henkilöstön yksilöllisten työaikatarpeiden huomioonottamista. Työaikapankin käyttöönotosta ja ehdoista tehdään yritys- tai työpaikkakohtainen paikallinen työaikapankkisopimus. Sopimuksen työntekijöitten puolelta voi allekirjoittaa henkilöstöryhmän luottamusmies tai -valtuutettu.

Työaikapankkisopimuksessa sovitaan, ketkä kuuluvat sopimuksen piiriin, mitä eriä pankkiin voidaan siirtää, milloin vapaat voidaan pitää ja miten niistä ilmoitetaan, talletettavien ja vapaana otettavien tuntien enimmäismäärät, mahdollisesti kertymä- ja tasoittumisjaksot sekä työntekijän työaikapankkiin liittymisestä ja siitä eroamisesta sekä työaikapankkisopimuksen päättämismenettelystä.