Tietopankki työsuhteesta

Yhteistoiminta

Vuoden 2022 alussa voimaan tullut uusi yhteistoimintalaki tuo työpaikoille uuden jatkuvan vuoropuhelun käytännön ja parantaa vuorovaikutusta. Laki lisää myös henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Yhteistoimintalaki koostuu tästä vuoropuhelusta, muutosneuvotteluista sekä hallintoedustuksesta.

Yhteistoimintalaki

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkilöä. Lain hallintoedustusta koskevia sääntöjä sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150.

Yhteistoimintalain mukaan työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus työntekijöiden edustajien kanssa, ennen kuin työnantaja tekee sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Työnantaja saa siis yksipuolisesti tehdä monenlaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, mutta niiden henkilövaikutuksista on neuvoteltava.

Yhteistoimintalain mukaan neuvotteluvelvollisuus syntyy esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee toiminnan laajentamista tai supistamista, siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai töiden järjestelyjä, ja toimenpiteellä saattaa olla henkilöstövaikutuksia. Muutosneuvottelut on käytävä aina, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, kuten lomautuksia tai irtisanomisia.

Lisäksi työnantajan tulee käydä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.

Uudessa yhteistoimintalaissa on erikseen säädetty vuoropuhelusta ja muutosneuvotteluista. Vuoropuhelun tarkoitus on lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Sen sijaan esimerkiksi irtisanomiset käsiteltäisiin jatkossa muutosneuvotteluissa.

Yhteistoimintalain soveltamisala ja sen osapuolet

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Ilmaisulla "työskentelee säännöllisesti" tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä työtehtävien sisällöstä, asematasosta tai nimikkeestä riippumatta.

Työntekijämäärää laskettaessa otetaan huomioon toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa työsuhteissa olevat ja osa-aikaiset työntekijät heidän tekemästään tuntimäärästä riippumatta. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä jatkuvaluontoisesti eikä siis esimerkiksi kausityöntekijöinä, heidät lasketaan mukaan päälukuun. Määräaikaiset työntekijät lasketaan mukaan siinäkin tapauksessa, että he sijaisina syystä tai toisesta vaihtuvat, esimerkiksi vakituisessa työsuhteessa olevan työntekijän perhe- tai opintovapaan aikana. Jos esimerkiksi perhevapaalla olevalle ei palkata sijaista, hänet lasketaan mukaan henkilömäärään. Vuokratyöntekijöitä tai yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä ei lasketa mukaan.

Osapuolet

Yhteistoimintaa toteutetaan yrityksissä pääsääntöisesti esimiehen ja alaisen välillä. Yhteistoimintalain säätelemistä asioista voidaan neuvotella myös työnantajan edustajan ja henkilöstöryhmän edustajan välillä.

Yrityksen henkilöstöryhmiä ovat pääsääntöisesti

  • ylemmät toimihenkilöt
  • toimihenkilöt
  • työntekijät

Henkilöstöryhmän edustajana voi olla mm.

  • ylempien toimihenkilöiden luottamusmies
  • luottamusvaltuutettu
  • pääluottamusmies
  • ammattiryhmän luottamusmies
  • työosaston luottamusmies
  • työsuojeluvaltuutettu
  • järjestäytymättömän henkilöstöryhmän edustaja
  • yhteistoimintaedustaja

Määrättyä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Jos työntekijä niin vaatii, on asiasta neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Muutosneuvotteluihin kannattaakin aina kutsua henkilöstön edustaja mukaan.

Muutosneuvottelussa henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä, esim. talousasiantuntijaa ja osaston työntekijöitä, ja saada tietoa muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä muutoin on mahdollista. Asiantuntijoille annetaan vapautus työstä ja maksetaan korvaus ansiomenetyksestä.

Mitä kuuluu yhteistoimintalain piiriin?

Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden hyvin monenlaisien asioiden suhteen.

Työvoiman käytön vähentäminen

Työnantajan on velvollisuus aloittaa muutosneuvottelut silloin, kun se harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Liikkeen luovutus

Neuvotteluvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa on kyse liikkeen luovutuksesta.

Yritystoiminnan muutokset

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:

  • yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
  • kone- ja laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta
  • työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
  • ulkopuolisen työvoiman käytöstä
  • muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista

Jatkuva vuoropuhelu

Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä säännönmukaista vuoropuhelua, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden. Jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kokous tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämisestä voidaan myös sopia toisin työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä.

Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen järjestämällä vähintään kerran vuodessa yhteisen tilaisuuden tätä tarkoitusta varten.

Vuoropuhelun teemat koskisivat esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita sekä työhyvinvointia.

Lisäksi vuoropuhelussa tulee käsitellä:

  • henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana
  • huumausainetestausta vaativat työtehtävät
  • työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät
  • sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely
  • välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen perusteet ja käytännöt
  • henkilöstörahaston perustaminen ja henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä ja sen määräytymisperusteet sekä mainitusta järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen

Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

Vuoropuhelua varten annettavat tiedot

Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Lisäksi työnantaja on velvollinen antamaan henkilöstön edustajille säännöllisesti tietoja henkilöstöön ja yrityksen taloudelliseen tilanteeseen liittyvistä seikoista.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja ylläpidetään osana vuoropuhelua. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.

Neuvotteluprosessi

Neuvotteluprosessi määräytyy neuvoteltavien asioiden mukaan. Neuvotteluprosessi on erilainen riippuen siitä, onko kyseessä työvoiman vähentämisneuvottelut, liikkeen luovutuksen perusteella käytävät neuvottelut vai muu neuvottelu. Eroja on muun muassa neuvotteluajoissa ja neuvotteluvelvoitteen sisällössä.

Työvoiman vähentämisneuvottelut

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Työehtosopimuksissa voi olla poikkeuksia, joiden mukaan neuvottelut voidaan aloittaa heti neuvotteluesityksen antamisen jälkeen. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Harkitessaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti seuraavat käytettävissään olevat tiedot:

  • suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet
  • alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen

Jos jokin näistä tiedoista ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan on muutosneuvottelujen alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

Neuvotteluaika

Työnantajan harkitessa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja/tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluvelvoitteen ei voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut kuusi viikkoa, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää seuraavissa tilanteissa:

  1. neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
  2. neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
  3. työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30; tai
  4. työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Neuvotteluvelvoitteen täyttäminen

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:

  • työnantajan harkitseman päätöksen sisältö
  • irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain
  • mahdollisten lomautusten kestoajat
  • minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä

Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä tämä selvitys kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan.

Liikkeen luovutus

Sekä liikkeen luovuttajan että luovutuksensaajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee:

  • luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta
  • luovutuksen syyt
  • luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset
  • suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet

Selvitettyään edellä mainitut tiedot henkilöstöryhmien edustajille luovutuksensaajan on varattava heille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin. Tämän jälkeen työnantajan on henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä esitettävä samat tiedot yrityksen koko henkilöstölle.

Jos neuvotteluissa tämän jälkeen todetaan, ettei luovutuksesta aiheudu henkilövaikutuksia, lain mukaiset velvoitteet on täytetty. Jos taas liikkeen luovutuksella todetaan olevan henkilövaikutuksia, esimerkiksi työvoiman vähentämistarpeen muodossa, niistä on käytävä uudet yt-neuvottelut.

Muut neuvottelut

Myös muissa kuin työvoiman vähentämistilanteissa tulee käydä muutosneuvottelut, jos muutokset vaikuttavat olennaisesti yhden tai useamman työntekijän asemaan. Aloitteen tekeminen neuvottelujen käymiseksi on työnantajalla. Aloite on tehtävä hyvissä ajoin ennen neuvottelujen aloittamista. Kirjallisessa neuvotteluesityksessä on ilmoitettava neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Työnantajan on ennen muutosneuvottelujen aloittamista annettava käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot. Mitään varsinaisia ratkaisuehdotuksia neuvotteluesitys ei kuitenkaan saa sisältää. Laissa ei ole myöskään tarkkaa aikamäärää esityksen antamisen ja neuvottelujen alkamisen välille. Riittävä aika merkitsee pääsääntöisesti useampia päiviä. Jos työnantajan antama aika ei ole riittävä neuvotteluesitykseen tutustumiseksi, työnantajalta kannattaa pyytää myöhäisempää neuvotteluajankohtaa.

Neuvotteluissa käsitellään suunnitelman, periaatteiden tai tavoitteiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia. Neuvotteluille ei ole annettu erityisiä neuvotteluaikoja. Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun hän on menetellyt yllä kerrotun mukaisesti ja kun asioista on neuvoteltu lain tarkoituksen ja yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Yhteistoimintaneuvotteluopas

Neuvotteluvelvollisuuden piiriin kuuluvan suunnitelman, periaatteiden tai tavoitteiden käsittelyssä huomioitavat asia, lue lisää YTN:n yhteistoimintaneuvotteluoppaasta: Fudut vai? yt-neuvotteluopas. Opas on vanhan yhteistoimintalain mukainen, oppaasta on tulossa päivitys vuonna 2022.

Yritystoiminnan muutokset

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä yllä mainitut yritystoiminnan muutoksista johtuvat, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja työtilojen järjestelyissä sekä siirrot tehtävistä toisiin sekä säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta.

Muutosneuvottelut on käytävä, ennen kuin työnantaja päättää yritystoiminnan muutoksista. Jos suunniteltu muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työntekijän asemaan, käydään muutosneuvottelut kunkin työntekijän kanssa erikseen, jollei toisin sovita. Kullakin työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

Jäsenille tukea yt-prosessiin

Saat meiltä tukea ja neuvoja yt-tilanteessa, ennen yt-neuvotteluja ja niiden jälkeen. Otathan yhteyttä mieltäsi askarruttavissa kysymyksissä YTYn asiantuntijoihin, mikäli haluat kysyä neuvotteluprosessista tai irtisanomisen ja lomautuksen perusteista.

Jos sinulle tarjotaan neuvottelujen aikana tai niiden päätyttyä työsuhteen päättymiseen liittyvää sopimusta, eli niin sanottua eropakettia, ota aina yhteyttä YTYn työsuhdeneuvontaan. Juristimme voivat myös antaa arvion tilanteesta, jos epäilet irtisanomisesi tai lomautuksesi laillisuutta.

Luottamusmiehille, luottamushenkilöille ja muilla yhteistoimintaedustajille YTN osoittaa asiantuntijan ja/tai juristin, jotka avustavat heitä neuvottelujen aikana. Jos olet tällaisessa asemassa ja edessäsi on työvoiman vähentämistä koskevat yt-neuvottelut, ota yhteys YTYn asiantuntijaan ja tiedustele, ketkä YTN on osoittanut avustamaan sinun yrityksesi neuvotteluissa

Lisätietoa yt-neuvotteluista

>> Ylempiä toimihenkilöitä yksityisellä sektorilla edustava YTN

>> Henkilöstön edustaja yt-neuvotteluissa

>> Yhteistoimintalaki

Lisätietoa aiheesta

>> Lomautus

>> Työttömyysturva


Ota yhteyttä työsuhde- ja lakineuvontaan

Palvelemme arkisin klo 8.30-12
puh. +358 9 2510 1350
>> Yhteystiedot