(09) 2510 1310    yty@yty.fi      

Työsopimus

Työsuhdeasiat
eLakimies
Työttömyysturva
Urapalvelut
Koulutukset ja tapahtumat
Vakuutusedut
Jäsenedut
YTY asiantuntijoille
YTY esimiehille
YTY isännöitsijöille
Palkkaneuvonta

Työsopimus kannattaa aina tehdä huolella ja tarvittaessa tarkistuttaa sen sisältö YTYn työsuhdelakimiehillä.

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisessä muodossa. Sopimuksen muoto ei vaikuta sen pätevyyteen. Suosittelemme kuitenkin, että työsopimus tehtäisiin aina kirjallisena.

Kirjallisessa työsopimuksessa tulisi käydä ilmi ainakin

  • työsopimuksen osapuolet
  • työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka
  • työteon alkamisajankohta
  • mikäli kysymyksessä on määräaikainen työsopimus, sen kestoaika ja määräaikaisuuden peruste
  • koeaika, mikäli tästä on erikseen sovittu
  • työntekopaikka
  • työntekijän pääasialliset työtehtävät
  • palkka tai muu vastike ja tämän määräytymisen perusteet
  • palkanmaksukausi
  • työaika
  • vuosiloma
  • irtisanomisaika tai sen määräytymistapa
  • työsuhteessa mahdollisesti sovellettava työehtosopimus

Erityisesti on syytä todeta, että työsopimusta tehdessä ei ole pakko sopia koeajasta, kilpailukieltoehdosta tai salassapitoehdosta.

Keskeiset tehtävät, vastuualueet ja työntekopaikka

Työtehtävien kirjaaminen työsopimukseen määrittää olennaisesti työntekijän asemaa, ja selventää työnantajan työnjohto-oikeuden aluetta. Keskeisistä työtehtävistä tulee sopia mahdollisimman tarkasti. Pelkän nimikkeen kirjaamista ei tässä mielessä voida pitää riittävänä. Jos työsopimuksessa on kirjaus, että tehtäviin kuuluvat päätehtävien lisäksi kaikki muut työnantajan hänelle osoittamat tehtävät, tarkoittaa tämä, että tehtävillä ei tarvitse olla mitään liityntää varsinaiseen ammattiisi ja tehtäviisi.

Sopimuksesta tulisi myös käydä ilmi mahdolliset vastuualueet sekä esimies- ja alaissuhteet.

Varsinainen työntekopaikka on kirjattava sopimukseen. Suositeltavaa ei ole hyväksyä esimerkiksi lauseketta, jonka mukaan toimihenkilön työpaikkoja ovat kaikki yhtiön toimipisteet.

Koeaika ja palkantarkistus

Koeaika tulee osaksi työsopimusta työntekoa aloitettaessa vain, jos tästä on erikseen sovittu. Koeaika voi pääsäännön mukaan olla pituudeltaan enintään kuusi kuukautta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30:tä kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Työsopimuksessa on syytä sopia palkantarkistuksista työsuhteen kestoaikana. Mikäli työsuhteessa ei sovelleta työehtopimusta, on palkkauksen sitominen yleiskorotusten osalta jonkin sopimusalan ansiokehitykseen tai johonkin työehtosopimukseen suositeltavaa. Lisäksi on syytä sopia tasotarkistusten toteuttamistavasta.

Työaika, vuosiloma ja lomaraha

Ylempien toimihenkilöiden päivittäinen työaika on tavanomaisimmin 7,5 tuntia, ja viikoittainen työaika 37,5 tuntia. Kilpailukykysopimusten vuoksi myös 38 tunnin viikkotyöaika on nykyään tavallinen. Päivittäistä (kellonajat) ja viikoittaista työaikaa (viikkotyötuntimäärä) koskevien määräysten lisäksi on sopimukseen syytä ottaa määräykset lisä-, yli- ja sunnuntaityön korvaamisesta ja matka-ajan korvaamisesta.

Vuosiloman osalta on työsopimussuhteiselle työntekijälle annettava vähintään vuosilomalaissa taatut lomaetuudet, mukaan luettuna vuosiloma-ajan palkka. Mikäli on kysymys vuosilomalain perustasoa paremmista lomaetuuksista, on asiasta sovittava erikseen. Erityisen tärkeää tämä on uuden työsuhteen alussa. Tällöin sopiminen vuosilomalain mukaisesta täydestä lomakertymästä lomarahoineen jo heti työsuhteen alusta lukien on suositeltavaa.

Lomarahan/lomaltapaluurahan maksaminen perustuu työehtosopimuskäytäntöön, ei vuosilomalakiin. Tämän vuoksi lomarahan/ lomaltapaluurahan määrästä ja maksamisesta on sovittava työsopimuksessa erikseen, ellei tässä voida tukeutua alalla sovellettavaan työehtosopimukseen.

Irtisanomisaika, sairausloma- ja äitiysloma-ajan palkka

Työsopimuslaki mahdollistaa työsuhteen osapuolille oikeuden sopia irtisanomisajasta, kunhan tämä ei ylitä kuutta kuukautta, ja kunhan työntekijän noudatettava irtisanomisaika ei ole työnantajan noudatettavaa irtisanomisaikaa pidempi. Tarkoituksenmukaisinta on sopia irtisanomisaikojen määräytyminen työsopimuslain mukaan, jolloin ne pitenevät portaittain työsuhteen kestoajan mukaan. Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat vaihtelevat työsuhteen keston mukaan 14 päivästä kuuteen kuukauteen, ja työntekijän puolella 14 päivästä kuukauteen.

Työsopimuksessa on syytä todeta sairausloma- ja äitiysloma-ajan palkan maksamisen perusteet sekä palkkauksen perusteet jäätäessä hoitamaan äkillisesti sairastunutta alle 10-vuotiasta lasta, elleivät nämä määräydy alalla sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Muita työsopimuksella sovittavia asioita ovat mm. eläkeoikeuden määräytyminen, matka- ja muiden kustannusten korvaamisen perusteet ja työnantajan järjestämä koulutus.

Työsopimuksen merkitys ennen työnteon alkamista

Usein työsopimus kirjoitetaan hyvissä ajoin ennen työn aloittamista. Jos työntekijä haluaa syystä tai toisesta vetäytyä työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, on se mahdollista vain noudattamalla sitä irtisanomisaikaa, mitä työsuhteessa muutoinkin on noudatettava. Jos irtisanomisaikaa ei noudateta eikä työntekijä aloita työntekoa sovitun mukaisesti, työnantaja voi vaatia häneltä korvausta työsopimuksen rikkomisesta. Käytännössä kysymykseen tulee yleensä uuden työntekijän hankintakulujen korvaaminen.

Työsopimus sitoo tietenkin myös työnantajaa jo ennen työnteon aloittamista. Tämän vuoksi työnantaja ei tässä vaiheessa voi irtisanoa työsopimusta muuten kuin lain mukaisilla irtisanomisperusteilla. Jos näitä ei ole tai työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, on työnantajan korvattava työntekijälle aiheutunut vahinko.

Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole nimenomaisesti sovittu. Tämä pätee myös aikaan ennen työnteon aloittamista.

Työsopimusta ei voi purkaa mahdollisesti sovitun koeajan perusteella ennen työnteon alkamista. Tämä on syytä muistaa tilanteissa, joissa saat uuden ja houkuttelevamman työtarjouksen, kun olet jo aikaisemmin allekirjoittanut uuden työsopimuksen.

Selvitys keskeisistä ehdoista

Jos kirjallista työsopimusta ei ole tehty tai siitä ei käy ilmi työsuhteen keskeiset ehdot ja työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Tämä selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Kirjallinen selvitys on myös annettava työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista ja viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta. Käytännössä työnantajat tekevät mieluummin kirjallisen työsopimuksen kuin antavat kirjallisen selvityksen.

Seuraavien asioiden on käytävä ilmi kirjallisesta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista. Vastaavasti työsopimuksen pitää sisältää vähintään samat asiat.

  • työsopimuksen osapuolet
  • työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka
  • työnteon alkamisajankohta
  • määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
  • koeaika, jos siitä on sovittu
  • työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa
  • työntekijän pääasialliset työtehtävät
  • työhön sovellettava työehtosopimus
  • palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi
  • säännöllinen työaika
  • vuosiloman määräytyminen
  • irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
  • vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot

Erilaisia työsopimusehtoja

Salassapitosopimus tai -ehto

Liike- ja ammattisalaisuuksia koskevat työsopimuslain rajoitukset ovat voimassa vain työsuhteen aikana. Työntekijän salassapitovelvollisuus voidaan ulottaa työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan vain erillisellä salassapitosopimuksella. Toisinaan tiettyjen työnantajan etujen turvaaminen jopa edellyttää tällaisen sopimuksen tekemistä. Työntekijälle salassapitosopimuksesta saattaa kuitenkin olla haittaa. Tämän vuoksi salassapitosopimuksesta ei kannata tehdä rajoitusten ja keston osalta liian laajaa. Tällaisessa sopimuksessa tulee aina yksityiskohtaisesti määritellä mitkä asiat on pidettävä salassa ja kuinka kauan.

Lisätietoja salassapitosopimuksesta ja -ehdoista saat YTN:n Työsuhteeseen liittyvät kilpailunrajoitukset ja salassapito -oppaasta, jonka voit tilata maksutta YTYstä.

Kilpailukieltosopimus tai -ehto

Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Työntekijälle tällainen sopimus on aina jossain määrin haitallinen. Tämän vuoksi kilpailukieltosopimusta ei tule tehdä ilman perusteellista harkintaa.

Kilpailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alkaessa, sen aikana tai työsuhteen päätymisen jälkeen. Jos kilpailukieltosopimus solmitaan työsuhteen päätyttyä, sovelletaan oikeustoimilain säännöksiä eli yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita.

Kilpailukieltosopimuksen tekemiselle ei ole työsopimuslaissa asetettu muista työsopimusehdoista poikkeavia muotomääräyksiä. Sopimus voidaan tehdä joko työsopimuksen osana tai erillisenä. Se tulee kuitenkin aina tehdä kirjallisesti.

Kilpailukieltoa koskeva työsopimusehto voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsopimuksiin. Kilpailukieltolausekkeen sopiminen on mahdollista myös osa-aikaisten työntekijöiden kanssa.

Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi.

Mikäli kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytykset ovat olemassa, on ehdottoman tärkeää, että sopimuksen työntekijälle aiheuttamat rajoitukset määritellään ja kirjataan sopimukseen mahdollisimman täsmällisesti ja yksityiskohtaisesti.

Työsopimuksen kesto

Työsopimus voidaan tehdä joko määräaikaiseksi tai toistaiseksi voimassa olevaksi. Mikäli tästä ei ole selvästi sovittu, työsopimusta pidetään aina toistaiseksi voimassa olevana. Työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi vain, jos määräaikaisuudelle on olemassa

  • perusteltu syy tai
  • se perustuu työntekijän omaan aloitteeseen tai
  • se koskee 68 vuoden eroamisiän jälkeen tehtävää työtä
  • tai kyseessä on pitkäaikaistyöttömän palkkaaminen.

Määräaikaisuuden peruste on kirjattava työsopimukseen.

Tärkein sellainen perusteltu syy, joka oikeuttaa määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen, on työn luonne. Tämä tarkoittaa esimerkiksi henkilön palkkaamista tekemään vain tietty rajattu työsuoritus. Myös työn kausiluonteisuus saattaa oikeuttaa määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä myös silloin, kun kysymyksessä on sijaisuus, harjoittelu tai työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä perusteltu syy. Lisäksi määräaikaisen työsopimuksen saa tehdä, jos työnantajalla on palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen liittyvä perusteltu syy.

Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ei edellytä yllä tarkoitettua perusteltua syytä, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen mukaan yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Enintään kahden viikon pituinen palvelussuhde ei kuitenkaan katkaise työttömyyden yhdenjaksoisuutta.

Jos mitään tällaista perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle ei ole, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana. Laissa ei ole asetettu määräaikaisille työsopimuksille mitään enimmäismäärää. Jokaisella määräaikaisella työsopimuksella on oltava erikseen lainmukainen peruste.

Määräaikainen työsopimus voidaan kestoltaan sitoa joko kalenteriaikaan tai määrättyyn työsuoritukseen. Määräaikaisena työsopimuksena pidetään myös sopimusta, jossa työsuhteen kestoaika muulla tavalla käy ilmi, kuten esimerkiksi palkattaessa henkilöä jonkun toisen työntekijän sijaiseksi.

Mikäli määräaikainen työsopimus tehdään viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi, työntekijällä on oikeus tämän ajan kuluttua irtisanoa se niin kuin se olisi tehty toistaiseksi. Muutoin määräaikaista työsopimusta ei voida pääsääntöisesti lainkaan irtisanoa, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu. Tämän vuoksi onkin aina syytä tarkkaan harkita, tulisiko irtisanomismahdollisuudesta sopia, kun tehdään määräaikaista työsopimusta.

Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa määräaikaisessa työsuhteessa työsopimuksessa sovitun määräajan jälkeen, on työsopimus muuttunut toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällöin on kysymyksessä niin sanottu työsuhteen hiljainen pidennys.

Koeaika

Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voi olla koeaikaa, jonka kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman irtisanomisaikaa. Koeaika voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Koeaikaa ei työsuhteessa ole, ellei siitä ole erikseen sovittu työsopimuksessa. Työnantaja ei siis voi yksipuolisesti määrätä koeajasta. Koeajan voimaantulosta ei pääsääntöisesti voida sopia enää työnteon alettua. Koeajasta voidaan kuitenkin sopia työsuhteen kestäessä, jos työtehtävät ja työntekijän asema yrityksen organisaatiossa muuttuvat olennaisesti. Tämä on kuitenkin poikkeuksellista ja tällöin koeaika koskee vain uusia tehtäviä. Koeaikapurkutilanteessa työntekijällä on tällöin oikeus palata entisiin tehtäviinsä.

Työsopimusta ei saa purkaa koeaikana niin sanotun epäasiallisen syyn perusteella. Tällaisia syitä ovat työntekijän sukupuoli, ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipiteet, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta ja muut näihin verrattavat seikat. Myös työntekijän raskaus on epäasiallinen peruste. Työsuhdetta ei voi purkaa koeajan perusteella ennen työnteon aloittamista.

Koeajan pituus on sopimusasia. Koeaika saa kuitenkin olla enintään kuuden kuukauden mittainen. 


Päivitetty 01.08.2017