(09) 2510 1310    yty@yty.fi      
Palvelut ja edut / Työsuhdeasiat / Työsuhteen päättyminen / Työnantajan oikeus päättää työsuhde

Työnantajan oikeus päättää työsuhde

Työsuhdeasiat
Työttömyysturva
Urapalvelut
Koulutukset ja tapahtumat
Vakuutusedut
Jäsenedut
YTY asiantuntijoille
YTY esimiehille
YTY isännöitsijöille
Palkkaneuvonta

Myös työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen. Irtisanominen tarkoittaa, että työsuhde päättyy irtsianomisjan kulumisen jälkeen. Purkamistilanteessa työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa.

Menettely

Työnantajan on annettava ilmoitus työsopimuksen päättämisestä työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos irtisanomisilmoituksen toimittaminen tällä tavalla on mahdotonta, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Mikäli työntekijä tällöin on vuosilomalla tai työajan tasoittamisesta johtuvalla vähintään kahden viikon pituisella vapaalla, katsotaan kirjeitse tai sähköisesti lähetetty irtisanomisilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaa-ajan viimeistä päivää seuraavana päivänä. Mikäli työntekijä kuitenkin on todistettavasti vastaanottanut irtisanomisilmoituksen aikaisemmin, katsotaan irtisanomisen tapahtuneen tuona hetkenä, eikä irtisanomisilmoituksen postittamista koskevia erityissääntöjä noudateta.

Toisen poikkeuksen näistä työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittamishetkeä koskevista säännöistä muodostavat ne tilanteet, joissa työsuhde puretaan koeaikaan vedoten tai muutoin erittäin painavasta syystä. Tällöin riittää, että ilmoitus on annettu postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti määräajan kuluessa.

Työnantaja pyytää varsin usein kuittausta irtisanomisilmoitukseen. Kyseinen asiakirja on syytä lukea huolellisesti ja rauhassa ennen allekirjoittamista. Ilmoituksessa saattaa olla kirjauksia, joiden mukaan työntekijä on hyväksynyt tai sopinut irtisanomisen työnantajansa kanssa. Jos on aihetta epäillä, että irtisanomisilmoituksen allekirjoittamisesta aiheutuu haittaa, ilmoitus on syytä jättää allekirjoittamatta.

Työsopimuksen irtisanomiselle tai purkamiselle ei ole säädetty laissa mitään määrämuotoa. Tällöin työsopimus voidaan päättää joko suullisesti tai kirjallisesti, mutta kirjallinen menettely on yleisempää ja suositeltavaa. Jos työntekijä ei ole saanut irtisanomis- tai purkamisilmoitusta kirjallisesti, hän voi pyytää sitä työnantajalta. Työnantajalla on tällöin velvollisuus viivytyksettä ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti irtisanomisen tai purkamisen perusteiden pääkohdat ja työsopimuksen päättymispäivä. Työntekijä tarvitsee näitä asiapapereita työ- ja elinkeinotoimistoon ilmoittautuessaan.

Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen ilmaannuttua on työnantajan toimitettava irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä, on työntekijälle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi irtisanomisen perusteesta. Näin on myös meneteltävä, mikäli työnantaja aikoo purkaa työntekijän työsopimuksen. Kuulemistilanteessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Mikäli työntekijä itse aikoo purkaa työsopimuksen, on hänen ennen tätä toimenpidettä annettava työnantajalle mahdollisuus tulla kuulluksi.

Ennen kuin työntekijän työsuhde irtisanotaan tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla tai saneerausmenettelyn yhteydessä, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot sekä työ- ja elinkeinotoimistosta saatavat palvelut niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos työsopimus irtisanotaan työnantajan kuoleman tai konkurssin takia, irtisanomisen perusteesta on ilmoitettava työntekijälle niin pian mahdollista. Mikäli useita työntekijöitä irtisanotaan samassa yhteydessä, voidaan tämä selvitys antaa työntekijöille tai näiden edustajille yhteisesti. Jos irtisanomisen perusteista neuvotellaan työntekijöiden kanssa yhteistoimintalain tai sitovan työehtosopimuksen mukaan, ei työnantajan tarvitse antaa irtisanomisperusteista erikseen tässä tarkoitettua selvitystä.

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsuhteen joko työntekijästä johtuvista tai tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Irtisanomisaika

Irtisanomisajasta on mahdollista sopia tiettyjen rajojen puitteissa vapaasti joko työsopimuksella tai työehtosopimuksella. Pisin lakisääteinen irtisanomisaika silloin, kun työnantaja irtisanoo työsopimuksen, on kuusi kuukautta. Työnantajan noudatettavaa irtisanomisaikaa ei voida sopia työntekijän irtisanomisaikaa lyhyemmäksi.

On myös mahdollista sopia, ettei työnantajan tarvitse noudattaa irtisanomisaikaa lainkaan. Tällainen sopimus voidaan tehdä myös vasta irtisanomistilanteessa. Jos näin menetellään, työsuhteen katsotaan päättyvän työpäivän tai työvuoron päättyessä. Sopimus, jolla irtisanomistilanteessa irtisanomisajasta luovutaan, estää työttömyyskorvauksen saamisen vastaavalta ajalta.

Lakisääteisiä irtisanomisaikoja noudatetaan, mikäli irtisanomisajasta ei ole sovittu mitään.

Työsuhteen kesto    Irtosanomisaika
enintään 1 v            14 päivää
yli 1 v - 4 v               1 kk
yli 4 v - 8 v               2 kk
yli 8 v - 12 v             4 kk
yli 12 v                      6 kk

Jos työnantaja työsopimusta irtisanoessaan ei noudata irtisanomisaikaa, on hän velvollinen maksamaan työntekijälle palkan koko irtisanomisajalta lomakorvauksineen. Jos irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, koskee yllä mainittu suoritusvelvollisuus vain vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta.

Työntekijästä johtuvat perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällaisena työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Tällaisena lain tarkoittamana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei ainakaan voida pitää

  • työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
  • työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
  • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
  • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työsopimuslain niukkasanaisuuden vuoksi on lähes mahdotonta määritellä yleisin säännöin tai esimerkkiluetteloin, milloin laissa tarkoitettu asiallinen ja painava syy on olemassa. Tämän vuoksi irtisanomisperusteen riittävyys joudutaan aina arvostelemaan tapauskohtaisesti yleisen oikeuskäsityksen mukaan. Irtisanomiseen oikeuttavan asiallisen ja painavan syyn arviointi tulee siis tehdä kokonaisarviointina siten, että kaikki tapaukseen vaikuttavat seikat ja olosuhteet otetaan huomioon. Irtisanomisen tulisi tapahtua tämän syyn nojalla vain silloin, kun vilpittömässä mielessä olevan työnantajan ei voida kohtuudella odottaa menettelevän toisin.

Tyypillisiä syitä individuaaliperusteiselle irtisanomiselle ovat töiden laiminlyöminen, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, järjestysmääräysten rikkominen, perusteettomat poissaolot ja ilmeiset huolimattomuudet työssä.

Toisaalta työnantajan on myös ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse antaa eikä työntekijän uudelleen sijoittamista selvittää.

Huomattavaa on myös, että työntekijää ei ole yleensä mahdollista irtisanoa individuaaliperusteella ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Tuotannollinen tai taloudellinen irtisanomisperuste

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Laki edellyttää siis, että työ on yhtä aikaa vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos näin ei ole, irtisanominen ei tule kysymykseen.

Työn vähenemistä arvioitaessa on tilannetta tarkasteltava erikseen jokaisen työntekijän osalta. Mikäli työn väheneminen on vain tilapäistä, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää. Tällöin tulee kysymykseen lähinnä lomautus. Työn vähenemistä pidetään tilapäisenä, mikäli aika, jolta työ on vähentynyt, ei ylitä noin 90 päivää. Työn väheneminen voi johtua monesta eri syystä. Syitä voivat olla esimerkiksi kysynnän väheneminen, kiristynyt kilpailu, siirtyminen alihankintaan, työnantajan rationalisointitoimenpiteet tai toiminnan supistaminen tai uudelleen suuntaaminen. Erittäin ongelmallisia ovat tilanteet, joissa työ ei varsinaisesti ole vähentynyt, mutta yritys on tuottanut tappiota ja irtisanoo työvoimaa kustannussäästön saamiseksi. Tilannetta on tällöin tarkasteltava kokonaisuutena ja pyrittävä selvittämään, onko työvoiman vähentämisestä aiheutuva kustannussäästö todella oleellinen tekijä yrityksen toiminnan jatkumiselle.

Työsopimuslakiin on myös otettu esimerkkiluettelo tilanteista, joissa ei ole riittävää syytä työntekijän irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Tämän lainkohdan mukaan riittävää irtisanomisperustetta ei ole ainakaan seuraavissa tilanteissa:

  • Työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.
  • Töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Pelkkä työn oleellinen väheneminen ei riitä irtisanomisperusteeksi, mikäli työntekijä voidaan irtisanomisen sijasta sijoittaa muihin tehtäviin. Tällöin työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Tätä uudelleen sijoittamismahdollisuutta arvioitaessa on myös selvitettävä, voidaanko kyseinen järjestely toteuttaa antamalla työntekijälle koulutus kyseiseen tehtävään. Tällöin työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Jos työnantaja voi kohtuudella sijoittaa tai kouluttaa työntekijän uusiin tehtäviin, ei irtisanomisoikeutta ole. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus järjestää vain sellaista koulutusta, joka palvelee työnantajan tarpeita ja työntekijän ammatillista kehitystä. Työnantajalta ei siis voida vaatia koulutusjärjestelyjä, jotka poikkeavat alan luonteeseen tai työpaikan kokoon nähden tavanomaisena pidettävästä tasosta.

Ennen kuin työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsuhteen tuotannollisella tai taloudellisella syyllä, työnantajan on käytävä henkilöstön kanssa työvoiman vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Neuvotteluvelvollisuus koskee vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistäviä yrityksiä.

Erityiset työsuhteen päättämistilanteet

Työnantajan oikeuteen irtisanoa

  • raskaana oleva henkilö
  • perhevapaalla oleva henkilö
  • lomautettu henkilö
  • luottamusmies
  • luottamusvaltuutettu
  • työsuojeluvaltuutettu

liittyy erityissäännöksiä. Näissä tilanteissa ota yhteyttä YTYn työsuhdelakimiehiin.

Samoin on olemassa erityissäännöksiä koskien työnantajan irtisanomisoikeutta silloin, kun työnantaja

  • kuolee
  • joutuu konkurssiin
  • joutuu yrityssaneeraukseen

Ota myös näissä tilanteissa yhteyttä YTYn työsuhdelakimiehiin.

Muutosturva

Työntekijät, joilla on kolmen vuoden työhistoria ja irtisanominen tapahtuu tuotannollisen tai taloudellisen syyn perusteella, yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä tai konkurssin johdosta, kuuluvat niin sanotun muutosturvan piiriin. Muutosturvan piirissä ovat myös määräaikaisessa työsuhteessa olleet, jos työsuhde samaan työnantajaan on jatkunut keskeytyksettä 3 vuotta tai yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana.

Muutosturva koostuu seuraavista asioista:

  • Työllistymisvapaa
  • Työllistymissuunnitelma

Kun työsopimus on irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä tai yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä, työntekijällä on oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen irtisanomisaikana. Tämä oikeus ei koske määräaikaisissa työsuhteissa olevia. Työntekijä voi käyttää vapaan työllistymissuunnitelman laatimiseen tai sen mukaisiin toimenpiteisiin osallistumiseen. Työnantaja ja työntekijä voivat irtisanomisen jälkeen myös sopia, että työntekijä ei käytä oikeuttaan tähän vapaaseen.

Työllistymisvapaan kesto määräytyy työntekijän irtisanomisajan pituuden mukaan seuraavasti:

Työllistymisvapaan kesto                Irtisanomisajan pituus
enintään yhteensä 5 työpäivää             enintään 1 kk
enintään yhteensä 10 työpäivää           yli 1 kk - 4kk
enintään yhteensä 20 työpäivää           yli 4 kk

Vapaaseen voidaan käyttää myös työpäivän osina. Työntekijän on ennen työllistymisvapaan tai sen osan käyttämistä ilmoitettava vapaasta ja sen perusteesta työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos työnantaja pyytää, vapaan perusteesta on esitettävä luotettava selvitys. Vapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa.

Työllistymissuunnitelma


Henkilöllä on lisäksi oikeus työ- ja elinkeinotoimiston kanssa yhteistyössä tehtävään henkilökohtaiseen työllistymissuunnitelmaan. Oikeus työllistymissuunnitelmaan on myös määräaikaisilla työntekijöillä, joilla määräaikaisen palvelussuhteen päättyessä on työhistoriaa vähintään viisi vuotta viimeisen seitsemän vuoden aikana sekä vähintään 180 kalenteripäiväksi lomautetuilla tai vastaavan ajan yhdenjaksoisesti lomautettuna olleilla, joilla on työhistoriaa vähintään kolme vuotta.

Suunnitelmassa sovitaan työnhakijan työllistymistä edistävistä palveluista ja toimenpiteistä sekä tarvittaessa työmarkkinavalmiuksia ja toimintakykyä parantavista muista toimenpiteistä kuten omatoiminen työhön tai koulutukseen haku ja tätä tukevat toimet kuten työnhakuryhmät, koulutusneuvonta, ammatinvalinnanohjaus ja urasuunnittelu sekä ammatillisen kuntoutuksen palvelut. Työllistymissuunnitelma on laadittava työ- ja elinkeinotoimistossa viipymättä sen jälkeen, kun ohjelmaan oikeutettu työntekijä sitä pyytää. Pyyntö on esitettävä viimeistään 30 päivän kuluessa työsuhteen päättymisestä, lomautusilmoituksen antamisesta tai lomautuksen kestoa koskevan 180 päivän edellytysten täyttymisestä.
Muut työnantajan toimenpiteet

Kun yllä tarkoitettujen henkilöiden työsuhde päättyy, työnantajan on ilmoitettava asiasta viipymättä työ- ja elinkeinotoimistolle. Ilmoituksesta tulee käydä ilmi työnantajan käytettävissä olevat tiedot työntekijän koulutuksesta, tehtävistä ja työkokemuksesta. Ennen tietojen antamista työntekijältä tulee pyytää suostumus niiden antamiseen. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle tämän oikeudesta saada työ- ja elinkeinotoimistosta uudelleen työllistymistä edistävä työllistymissuunnitelma sekä muutosrturvan ansio-osalla korotettua ansiopäivärahaa. Vähintään 10 henkilön irtisanomisissa työnantaja tekee henkilöstön kanssa toimintasuunnitelman ja alle kymmenen henkilön irtisanomisissa esittää toimintaperiaatteet irtisanomisajan tukipalveluista.

Takaisinotto- ja uudelleenkoulutusvelvollisuus

Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisista ja tuotannollisista syistä tai saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanomalleen työntekijälle, jos hän tarvitsee irtisanomisten jälkeen uudelleen työvoimaa samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Tämä velvollisuus on voimassa yhdeksän kuukauden ajan työntekijän irtisanomisajan päättymisestä. Tämän työntarjoamisvelvollisuuden piirissä oleva entinen työntekijä on jopa asetettava pätevämmänkin ulkopuolisen kilpailijan edelle, kunhan hän täyttää tehtävän asettamat vaatimukset.

Työntarjoamisvelvollisuus on kuitenkin olemassa vain, mikäli työntekijä on ilmoittautunut työ- ja elinkeinotoimistoon työnhakijaksi ja työnhaku on edelleen voimassa. Käytännössä takaisinottovelvoite toimii siten, että työnantajan on tiedusteltava paikalliselta työ- ja elinkeinotoimistolta, onko irtisanottuja työntekijöitä etsimässä tämän viranomaisen välityksellä työtä, ja myönteisessä tapauksessa tarjottava työtä ensisijaisesti näille työnhakijoille. Tämä velvollisuus koskee myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Työnantaja purkaa työsopimuksen

Purkaminen on erittäin poikkeuksellinen tapa päättää työsopimus. Työsopimuksen purkamista voidaan pääsääntöisesti käyttää vain silloin, kun kysymyksessä on erityisen vakava rikkomus toisen sopimuspuolen taholta.

Työsopimuksen purkaminen vaatii erittäin painavan syyn. Jos työsopimus puretaan, se päättyy ilman irtisanomisaikaa. Työsuhde jatkuu kuitenkin työvuoron tai työpäivän päättymiseen asti. Tämän vuoksi työntekijällä on oikeus saada palkkansa koko päivältä, vaikka työnantaja määräisi hänet poistumaan työpaikalta heti.

Purkuperusteen arviointi ei aina ole helppoa. Jos työnantaja on purkanut työntekijän työsopimuksen, vaikka vain irtisanomisperuste on täyttynyt, on työntekijällä oikeus saada korvauksena menettämänsä irtisanomisajan palkka. Mikäli irtisanomisperustettakaan ei ole, työntekijä voi saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, mikäli työnantaja on joko tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyönyt työsopimuslain purkamista koskevien määräysten noudattamisen.

Tällaisena erittäin painavana syynä, joka oikeuttaa työnantajan purkamaan työntekijän työsopimuksen, voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen esimerkiksi seuraavissa tapauksissa:

  • kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa,
  • kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, taikka esiintyy siellä päihtyneenä tai käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita,
  • kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheenjäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa,
  • kun työntekijä törkeällä tavalla käyttää hyödykseen tai ilmaisee toiselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden tai solmii kilpailevan työsopimuksen,
  • kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön,
  • kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvollisuutensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään.

Yllä oleva luettelo on vain esimerkin luonteinen ja sitä voidaan soveltaa vain, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin. Purkamisperustetta arvioitaessa on aina muistettava tarkastella kutakin tapausta erikseen ja kokonaisuutena.

Koeaikapurku

Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen osapuolille harkinta-aika työsuhteen jatkamiselle. Tämän vuoksi koeaikana työsuhde voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa ja irtisanomisperustetta. Tämä oikeus purkaa työsopimus on molemmilla sopimusosapuolilla. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa koeaikana niin sanotun epäasiallisen syyn perusteella. Tällaisia syitä ovat työntekijän sukupuoli, ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipiteet, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta ja muut näihin verrattavat seikat. Myös työntekijän raskaus on epäasiallinen peruste.

Työnantaja ei voi purkaa työsuhdetta ei voida purkaa koeajan perusteella ennen työnteon aloittamista.

Purkamisoikeus on ajallisesti varsin rajoitettu. Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun työsopimusosapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkamisperuste on jatkuva, työsopimus on purettava 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja/työntekijä sai tiedon syyn lakkaamisesta. Vain poikkeuksellisesti, jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa myöhemmin. Työsopimus on tällöin purettava 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Mikäli purkamista ei tehdä määräajan kuluessa, on oikeus työsuhteen purkamiseen rauennut. Tällöin on kuitenkin mahdollista, että työsuhde voidaan saman perusteen nojalla irtisanoa.
Työsopimuksen pitäminen purkautuneena

Työntekijä saa olla poissa töistä vain, jos siitä on sovittu työnantajan kanssa tai jos siihen on pätevä syy (sairaus tms.). Työntekijän on tämän vuoksi aina ehdottomasti ilmoitettava poissaolostaan työnantajalle. Työntekijän on myös tarvittaessa voitava todistaa, milloin hän on asiasta ilmoittanut. Poissaolon syy on lisäksi tarvittaessa osoitettava esimerkiksi lääkärintodistuksella.

Poissaolon kestettyä seitsemän päivää ilman, että työntekijä olisi tänä aikana ilmoittanut poissaololleen pätevää syytä, työnantaja saa pitää työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Purkautuminen peruuntuu, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi. Tällaisena esteenä on pidetty esimerkiksi sitä, että työnantaja on tiennyt poissaolon johtuneen sairaudesta.


Päivitetty 02.01.2015